Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

Participar en una reunión, elaborar un informe o realizar una presentación son actividades habituales de todo directivo y ocupan una parte muy importante de su tiempo. Los directivos preocupados por ser eficaces en su trabajo: Tienen claro cuál es la finalidad y lo que esperan obtener de toda reunión, informe o presentación. Insisten en que los objetivos se concreten y se pongan por escrito antes de convocar una reunión, solicitar un informe u organizar una presentación. Se aseguran que toda reunión esté al servicio de la contribución que se espera de ella. Evitan que las reuniones degeneren en una mera discusión de ideas de los participantes mediante el recuerdo del objetivo inicial y el establecimiento de una conclusión final.   El centrarse en la contribución a realizar ayuda a: Ser organizado. Evita la confusión y el caos y permite identificar las acciones relevantes. Crear equipo. Elimina los personalismos dentro de la organización y su dependencia de ellos. A abrir la mente. Previene la tentación de pensar sólo hacia dentro de la organización y permite abrirse al exterior y a la consecución de resultados.   Esta es la pregunta del día…, y un objetivo para...

  Afirmaba Peter Drucker que la capacidad de los directivos para desarrollar unas buenas relaciones humanas deriva de su voluntad de proporcionar una contribución con su trabajo y de su dedicación a cultivarlas. Esta actitud se concreta en estas cuatro dimensiones: Comunicación. No funciona si sólo se mueve de arriba abajo y siguiendo la estructura jerárquica. El directivo eficaz trata de incorporar a sus colaboradores en la asunción de responsabilidades por realizar una contribución positiva a la empresa. Y para lograrlo no se le impone sino que le pregunta su opinión. La consecuencia es un mejor conocimiento de la realidad (los colaboradores están más cerca de ella), unas decisiones más adecuadas, y una ejecución más responsable. Trabajo en equipo. Es consecuencia de la orientación hacia la contribución y la comunicación horizontal. Personas con diferentes conocimientos y habilidades trabajan de manera voluntaria y acorde a los problemas identificados y no por un mandato jerárquico. No basta con que los profesionales sean responsables de sus propias competencias y las pongan al servicio de la organización. Han de sumar su capacidad de trabajar en equipo con profesionales de otras áreas para alcanzar la contribución esperada y eficaz. Desarrollo personal. Depende en gran medida de esta orientación hacia la realización de contribuciones eficaces. Se consigue en la medida que se busca: a) adquirir las competencias y capacidades más convenientes y necesitadas por la organización, y b) se establecen unos compromisos y objetivos de desempeño propios. Desarrollo de los compañeros. El directivo que se preocupa de su  propia aportación estimula además el desarrollo de los que le rodean, ya sean colaboradores, colegas o superiores. Los objetivos que establece no son personales sino determinados por las tareas a realizar, que exigen excelencia, ambición, metas altas y de gran impacto. Y...

Volvamos a hablar de la generación del milenio. Si retener a gente con talento es siempre un reto, en el caso de los profesionales de la generación Y no lo es menos. Sus criterios para medir el éxito y la felicidad parecen ser distintos. Ni el dinero ni los cargos les resultan especialmente atractivos. Valoran más el desarrollo personal y la contribución de sus actuaciones para cambiar el mundo y la vida de sus más próximos. En el contexto actual de los negocios, ganarse la confianza de los componentes de los equipos de la generación de milenio y reducir su rotación es de una importancia crítica. No ayuda a lograrlo el hecho de que muchos asisten al despido de sus padres al mismo tiempo que ellos rechazan ofertas de trabajo. Puedes tratar de mejorar la imagen de tu empresa ante esos profesionales mediante iniciativas como las siguientes: Sé transparente. La generación Y valora la honestidad. Explica con claridad lo que necesitas de ellos para que se involucren en un proyecto. Les motivarán los grandes objetivos, el tener poder realizar una contribución verdaderamente significativa. Explica tu visión. Pon en contexto tus valores sociales y medioambientales. La generación Y quiere implicarse en el cambio hacia la sostenibilidad y el avance de la sociedad. Dales la oportunidad de su desarrollo profesional. Estos profesionales quieren progresar, conocer la carrera a la que pueden aspirar y saber cómo lograrla. Les motiva ser eficaces y ser recompensados por ello. Dales responsabilidad y obsérvalos avanzar. Propondrán nuevas perspectivas y nuevas ideas. Identificación entre profesión y vida. Su satisfacción se deriva de la integración de vida y trabajo. Los límites entre ambos entornos no son claros y pasan de manera inmediata de uno al otro. Bien llevado, puede ser muy beneficioso también...

Vimos en días anteriores los problemas de las organizaciones para integrar, motivar y dirigir a los nuevos profesionales. No es que sean de naturaleza desapegados y desleales, sino que se muestran así respecto a sus empresas, pero no entre ellos. Tienen sus propias razones, su lógica personal y sus decisiones y afinidades basadas en sus propias fuentes de información. Las organizaciones deberán adaptarse y para ello habrían de: Intervenir menos. Dejar que las redes informales se organicen y evolucionen, que compitan por sus ideas y resultados y apoyar a las más productivas. Favorecer la cooperación abierta. Es decir, la colaboración en redes más allá de los límites de la empresa. Promover el trabajo cooperativo y auto organizado dentro de la empresa. Reconocer a los nuevos líderes. Pueden surgir de lugares no esperados y se han de identificar su cualidades para potenciarlas en toda la organización. Recompensar de inmediato los logros de las redes informales. Permitir las discrepancias. Ser capaces de escuchar las opiniones de los que van por libre, ya que las redes pueden dejarles fácilmente aislados. Dar acceso a las últimas tecnologías de comunicación, y no tratar de controlarlas, pues de otro modo se pasarán a otras externas y abiertas.   La mejor herramienta para lograrlo hoy día son las redes corporativas o redes profesionales como yo prefiero denominarlas. Si necesitas una, podemos ayudarte a ponerla en...

Mencionaba en una nota anterior cómo la información obtenida por las redes sociales puede llegar a erosionar la autoridad de los líderes y afectaba a la toma de decisiones. El acceso universal a los datos y la lógica de su interpretación cuestionan la autoridad de las opiniones de los líderes que dicen considerarse mejor informados o disponer de un mayor conocimiento. Esto se debe a que los jóvenes profesionales: Tienen un mejor acceso a la información Disponen de mejores herramientas analíticas Desconfían de la información proporcionada por sus propias empresas   Por estas razones quieren recibir un mayor reconocimiento que sus compañeros más veteranos. A diferencia de estos, les interesan más los resultados que los procesos y manejan las tecnologías sin dificultad. Cuestionan la legitimidad de sus directivos que sólo utilizan el poder de su cargo pero que, según su criterio, carecen de autoridad. Las acciones a desarrollar se adoptan por consenso más que por obediencia y las decisiones se siguen por asentimiento dado que provienen de un miembro del grupo y no por haber sido ordenadas. Todo esto afecta a los comportamientos en el lugar de trabajo, al desempeño, al sentimiento de lealtad y a la capacidad de los directivos de influir en sus colaboradores. ¡Habrá que aprender a gestionar este nuevo contexto...

Estamos asistiendo ya a una modificación significativa del funcionamiento de las organizaciones y las empresas como consecuencia del desarrollo de las redes sociales. Las dimensiones de su impacto están por determinar pero pueden identificarse algunas tendencias que conviene reconocer para poder gestionar el cambio de manera acorde. Hoy comentaré cómo el cambio en las tecnologías de la comunicación influye en el modo de relacionarnos y de comportarnos y sus efectos en la transformación de las jerarquías organizativas. Los propios empleados de una empresa se informan antes de los temas que les afectan a través de Internet que por los medios de comunicación internos. Las aplicaciones de los teléfonos móviles sustituyen fácilmente la comunicación tradicional entre dos personas por una multilateral que genera grupos sociales y comportamientos gregarios de manera inmediata. El ejemplo más destacado ha sido el de las revoluciones en países árabes, pero este fenómeno de auto organización se repite de manera cotidiana y para fines más modestos y prosaicos en cualquiera de nuestras ciudades y organizaciones. La naturaleza de las relaciones de confianza y autoridad se ven afectadas. Con las tecnologías anteriores, las comunicaciones entre directivos y subordinados, de transmisión de información hacia arriba y de órdenes hacia abajo, venían a reforzar el mantenimiento de esa jerarquía. En la actualidad, en un mundo de redes sociales interconectadas de manera casi universal, la legitimidad de aquellas jerarquías basadas en el manejo y la posesión de una determinada información, se ha visto erosionada. Pocos trabajadores piensan hoy que sus directos conocen mejor que ellos las tareas operativas, el trabajo que se realiza en los grupos, sus responsabilidades o las posibilidades de desarrollo personales. Los comportamientos en las organizaciones están cambiando de manera dramática y da la impresión de que, entretenidos con la crisis y...

Son esas pequeñas cosas que deberíamos decir a la gente con la que trabajamos y que son las mismas que nos gustaría que nos dijeran. Pero una extendida falta de formación y profesionalidad hace que no se oigan muy a menudo:   “Te felicito por…”. Lo he mencionado en otras ocasiones. No lo hacemos con la frecuencia debida y tiene un valor incalculable para quien la recibe. “¿Me puedes ayudar…?” A quien se lo pides le estás reconociendo unas competencias valiosas y eso le motivará enormemente. Y al hacerlo te muestras humilde y cercano de una manera creíble y nada artificial. “¿Puedo ayudarte…?” Puede que no se atrevan a pedírtelo para no dar una muestra debilidad. Lo pones más fácil si demuestras que estás disponible y que se trata de una oferta sincera y desinteresada. Y la mejor manera de hacerlo: ayudar sin que se enteren. “Perdona por…”. Asume la total responsabilidad por la ofensa cometida o el trastorno generado, sin escudarte en las circunstancias ni tratando de implicar a otros. Se directo y muestra que sientes de veras el perjuicio ocasionado. Y pon de manifiesto lo que harás para corregir tu comportamiento. Al hacerlo demuestras ser honesto y más inteligente que la mayoría. “¡Gracias!” Es siempre necesaria, independientemente de la importancia o significado de la acción. Manifiestas aprecio y respeto por los demás y les haces sentir bien. “Por favor…” Es el reconocimiento de que respetamos la libertad de los demás, incluso aunque lo que pidamos sea parte de lo que pudiera considerarse su obligación.   Cuanto más las practiques más sinceras y naturales te...

Sigo con el tema de los últimos días. Los empleados han de emprender iniciativas independientemente de la responsabilidad o autoridad que tengan asignada. Y dado que su contribución puede tener impacto en la innovación de procesos, en la mejora de la eficiencia y en el desarrollo de nuevos productos y servicios, habrán de verla recompensada. Veíamos ayer cómo ésta es una responsabilidad que los directivos no pueden obviar.  He aquí algunas cosas que puedes hacer para crear un entorno propicio: Díselo a tus colaboradores. Explica porqué es importante que tengan iniciativas y el efecto beneficioso que tendrán sobre toda la organización en forma de satisfacción de los clientes, de ahorro de costes y de generación de nuevos productos. Sé un ejemplo. Da muestra de tu propia iniciativa que sirva de inspiración para los demás. Descentraliza la toma de decisiones. Transfiere la autoridad a tus colaboradores para que puedan tomar determinadas iniciativas sin tener que pedir permiso. Puedes ligarlo a un determinado nivel de gasto, por ejemplo. Reconoce el esfuerzo incluso cuando se den fracasos. Lo importante es la capacidad de asumir el riesgo. Hay que animarles para que lo sigan intentando. Premia el éxito. A veces la mejor recompensa en un reconocimiento público. Piensa en las cosas que podrían motivarles más allá del dinero.   Cuando el entorno facilita la toma de iniciativas, se estimula la creatividad. El verlas puestas en prácticas genera un sentimiento de satisfacción que puede ser la mejor recompensa de todas. Asegúrate de establecer algún indicador y mide y comunica los resultados, o no lograrás ningún...

Gary Hamel, recoge en su reciente libro What Matters Now este dato de una investigación: sólo el 21% de los empleados (de una encuesta de 90.000 y en 18 países) manifiestan estar verdaderamente comprometidos con el trabajo que realizan e identificados plenamente con su empresa. Y lo que es más llamativo, el 38% afirma carecer de todo tipo de vinculación con ella. No debieran sorprender estas cifras porque en realidad conseguir dicha identificación no parece estar entre las prioridades de los directivos. En un mundo en el que los clientes buscan cada día un valor excepcional en las propuestas que las empresas le presentan, es determinante para atraerlos y vincularlos contar con la iniciativa, la imaginación y la pasión de los empleados en todos los niveles. Para lograrlo los empleados deberán estar identificados en cuerpo y alma con la misión de la empresa y el trabajo que realizan. El propio Hamel, en un libro anterior (Future of Management), presentó una jerarquía que describe las capacidades de las personas en su puesto de trabajo: Obediencia. Es el nivel más bajo. Se caracteriza porque la gente no va más allá de presentarse al trabajo para cumplir las normas establecidas. Diligencia. En el siguiente nivel les empleados trabajan con intensidad para acabar su trabajo y asumen la responsabilidad de proporcionar buenos resultados. Competencia profesional. Aquí los empleados buscan destacar por su preparación y conocimientos. Iniciativa. Se caracteriza por la actitud proactiva de los empleados para abordar cualquier problema u oportunidad, no esperan instrucciones ni están limitados por la descripción del puesto. Creatividad. En este nivel los empleados son capaces de ir contra lo generalmente aceptado para buscar nuevas ideas. Pasión. El nivel más alto. Aquí las personas ven su trabajo como una vocación, como una oportunidad de cambiar...

La situación de bloqueo que muchas empresas padecen afecta también a la capacidad de generar innovaciones. No es que sus profesionales carezcan de las competencias para desarrollarlas, es que encuentran múltiples excusas para no embarcarse en nuevas iniciativas. Esta desidia puede corregirse con pequeñas cosas que no son complicadas. Aquí tienes una lista de excusas y como combatirlas: No va a funcionar. Sigue intentándolo; la perseverancia acaba dando sus frutos. Piensa en las consecuencias negativas de no seguir intentándolo. No lo entenderán. Explícate bien y describe los resultados esperados cuando esté en marcha. Nadie aceptará mi idea. Si crees en ella encontrarás la manera de hacer que parezca útil, factible y atractiva para aquellos otros que te han de apoyar en su realización. Costará demasiado cambiar los sistemas actuales. Pon de manifiesto los beneficios que reportará y la magnitud del impacto si no se hace. Me pilla cansada. Recuerda y recupera la ilusión de los inicios de ese proyecto. No es lo nuestro. Mira de acceder a alguien con influencia en la organización y que pueda escucharte. Ya se intentó. Confróntalo. Hazles ver que las condiciones no son las mismas, trata de conseguir una prueba piloto. Demasiado adelantada. Si estás convencida de su valor en el momento actual, mira de hablar con los más que puedas e identifica las circunstancias en las que se demostrará su utilidad. Nadie me escuchará. Repasa las personas que podrían estar afectadas e interesadas en ese asunto. Elige a las que pueden estar más abiertas a escucharte   Y al final, si tras superar cada una de esas excusas nadie te sigue, piensa si estás en el lugar...