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Jul 4, 2011 - Procesos    Comments Off on ¿Fidelidad o confianza?

¿Fidelidad o confianza?

Una de las cosas que tradicionalmente nos inquieta en el momento de seleccionar un candidato final y darle la oportunidad de incorporarse a nuestra empresa, es su disposición a vincularse a largo plazo con nuestro proyecto. Lógico, el coste de la incorporación, formación y adaptación de un nuevo profesional es alto, y deberíamos aspirar a que permanezca el tiempo necesario no sólo para retornar el coste de la inversión realizada en él, sino para cumplir por un tiempo relevante la función para la que le hemos contratado.

Sin embargo, debemos ser conscientes que en el entorno profesional actual, la vinculación de los profesionales con las organizaciones a largo plazo tiende a disminuir, desapareciendo cada vez más el paradigma de trabajo estable o para toda la vida, por el de trabajo por proyectos, etapas profesionales o marcos temporales en los que el trabajador y la empresa cubren determinados objetivos conjuntos.

En ese sentido, a la hora de seleccionar a un profesional deberíamos poner foco en la confianza que nos transmite para cumplir con el hito correspondiente para el que le hemos contratado, en base a su perfil competencial, así como para comportarse de acuerdo a los principios y valores de la organización, frente a su disposición inicial a mantener la fidelidad a largo plazo con la empresa. Posteriormente, las oportunidades que le transmitamos, el encaje final de la persona en la organización y las políticas de desarrollo de personas, marcarán el interés de ambos por dar más o menos continuidad a la relación profesional futura.

En definitiva la fidelidad pierde la batalla con la confianza, no en vano la fidelidad hace referencia a un futuro incierto y la confianza a un comportamiento inmediato desde su incorporación.

Jul 1, 2011 - Procesos    Comments Off on El proceso de selección

El proceso de selección

La selección de nuevos candidatos a incorporar en nuestra organización es un momento muy importante que debería empezar por la correcta configuración del puesto y finalizar con la superación del periodo de prueba del candidato incorporado. En ocasiones no otorgamos todo el tiempo, esfuerzo y en definitiva importancia a un proceso tan absolutamente fundamental. Aquí tienes algunas ideas:

  • Define bien el puesto a cubrir, desglosando entre funciones a realizar y competencias requeridas para alcanzar un alto desempeño, y pon foco en ambos aspectos en el proceso de selección.
  • Realiza una o varias entrevistas de selección (y/o dinámicas de grupo, tests, etc…) en función de las etapas del proceso de selección que hayáis definido. Es fundamental que el “manager” o jefe directo participe en algunas de estas entrevistas.
  • En el marco de la entrevista, crea un entorno de proximidad y cordialidad, es mucho más fácil que el candidato se muestre tal y como es si construimos un clima de relajación y apertura.
  • Trata correctamente al candidato en todo el proceso, al fin y al cabo, estamos proyectando imagen de nuestra empresa ante terceros, que pueden ser clientes potenciales, prescriptores, etc… Y en cualquier caso, el candidato se formará una opinión de nuestra empresa que a su vez compartirá con terceros.
  • Aporta al candidato información de la empresa, el puesto, los valores corporativos y/o las oportunidades de desarrollo. No olvides que un proceso de selección es recíproco; el candidato también está evaluando a nuestra organización, el puesto ofrecido, así como su encaje y desarrollo potencial.
  • Comunica, a poder ser con rapidez, cualquier decisión, sea favorable o no. En caso de descarte puede ser por escrito, pero debe ser comunicado educadamente y aportando cierta información.
  • Una vez seleccionado, realiza una buena acogida del candidato en la organización. Los primeros momentos de un empleado en una nueva empresa son fundamentales para generar estados de ánimos positivos y vinculación con la organización. Ayudale al máximo en esta etapa. El rol del “manager” o jefe directo es fundamental en ello, no delegues a los departamentos de RRHH toda la responsabilidad.
  • No olvides que el proceso de selección finaliza con la superación del periodo de prueba. Comunica al empleado este hito cuando se cumpla, y felicítale por haber encajado en la organización y puesto. Aunque no nos lo imaginemos, casi siempre el candidato estará pendiente de esta fecha.
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