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Sep 29, 2011 - Procesos    Comments Off on Nuestra actitud en la selección

Nuestra actitud en la selección

Hemos comentado en ocasiones que el proceso de selección es siempre un proceso recíproco; al igual que la organización trata de reunir información del candidato para tomar una decisión de incorporación o no, el candidato hace lo propio respecto a la empresa y el interés del puesto ofrecido.

Además el proceso de selección con un candidato, no deja de ser un contacto mas de la empresa con el mundo exterior. De hecho el candidato puede ser un cliente actual, futuro y con total seguridad, alguien que se formará una opinión respecto a nuestra organización y la compartirá con terceros.

Por todo ello, con el fin de poner en valor el puesto y a la propia organización, es siempre importante durante la entrevista ser muy atento con algunos detalles:

  • Ser generoso en la introducción realizada al candidato respecto a la organización, su estrategia, capacidades, etc..
  • Poner en valor el puesto desde la perspectiva funcional y competencial; profundizar en el valor asociado al contenido de las tareas del puesto, así como a las habilidades que podrá desarrollar el candidato en el marco del mismo.
  • Dar la oportunidad a efectuar preguntas e, incluso si mentalmente consideremos que el candidato no va a ser finalmente seleccionado, poner ínterés en responder a sus dudas e inquietudes.
  • Mantener siempre la cordialidad y buen tono humano en la entrevista. Hemos comentado en otras ocasiones nuestra opinión de que la entrevista hay que realizarla en un ambiente de relajación y proximidad, de tal manera de que el candidato pueda mostrarse  tal y como es.
  • No generar expectativas al candidato que no vayan a poder ser cumplidas; asegurarle el puesto, anticiparle condiciones no asumibles, etc…
  • Dar respuesta siempre al candidato respecto al resultado del proceso de selección, sea positivo o negativo. En este último caso puede ser por carta, pero es conveniente ser ágil en despejarle esta incertidumbre.
Aug 24, 2011 - Procesos    Comments Off on Selección por competencias

Selección por competencias

La selección por competencias consiste en poner foco en la disposición, por parte del candidato, de las competencias requeridas por el puesto objetivo, en lugar de centrarnos exclusivamente en su capacidad para realizar las funciones o tareas en el mismo.

Las competencias de un puesto, por definición, establecen las habilidades, conocimientos o valores, que  permiten un nivel de desempeño excelente en dicho puesto, por lo que el dominio de éstas marcará realmente el recorrido del candidato en el puesto.

Para realizar un proceso de selección por competencias deberíamos considerar:

  • Antes de iniciar el proceso de selección, deberemos estudiar con claridad las distintas competencias requeridas por el puesto a cubrir (tanto de desarrollo profesional, específicas o técnicas como de desarrollo humano).
  • En la entrevista, deberemos obtener información acerca de la disposición de dichas competencias por parte del candidato. Para ello deberemos preparar adecuadamente las preguntas y el encadenamiento de la conversación posterior. En ocasiones ayuda forzar al candidato a poner ejemplos de vivencias o experiencias que haya tenido, o plantearle casos prácticos preparados a tal efecto, donde se pongan de manifiesto las competencias requeridas.
  • Un repaso de la historia profesional del candidato será imprescindible, pero el objetivo final será entender las competencias naturales o que ha desarrollado el candidato en su pasado profesional, frente a obtener información respecto a su mero desempeño.
  • Para finalizar, deberemos imaginarnos como encajan las competencias que percibimos en el candidato en las requeridas por el puesto objetivo, e incluso, a futuro, en otros puestos de la organización. La selección por competencias, nos debería permitir por tanto, no solo entender el encaje del candidato en el puesto, sino calibrar su potencial dentro de nuestra organización.
Aug 23, 2011 - Procesos    Comments Off on La entrevista de selección

La entrevista de selección

Hemos comentado en ocasiones el enfoque con que afrontar un proceso de selección. Ahora bien, llegado el momento de realizar la entrevista y de plantear la conversación a mantener con el candidato, un par de sencillas reglas nos ayudaran a optimizar la información obtenida.

1.- La primera regla consiste en algo tan sencillo como huir de las preguntas cerradas. Es decir, se trata de hacer justificar y razonar al candidato cada una de sus afirmaciones en lugar de conocer sencillamente su opinión o respuesta respecto a un tema.

Por ejemplo, a un joven candidato, en lugar de preguntarle, ¿Cual es el sector donde quieres realizar tu actividad profesional?, puedes preguntarle ¿Cuales son las razones que te llevan a escoger un sector profesional determinado y, en base a tu elección, como crees que tu perfil encaja en el?

Prácticamente todas las preguntas y cuestiones pueden reformularse para forzar una respuesta mas abierta del candidato que nos permita, no solo obtener información de la pregunta en si, sino y sobretodo, de su forma de pensar.

2.- La segunda regla consiste en huir de una entrevista en plan formulario o examen y, por el contrario, intentar construir una conversación, encadenando preguntas al hilo de las respuestas del candidato. En este caso, una pregunta inicial puede generar ramificaciones que nos acaben dando mas información que la respuesta inicial en si.

Hemos de pensar que es fácil que el candidato lleve preparada las respuestas a las preguntas tipo iniciales, pero difícilmente podrá haber anticipado la deriva de la conversación, lo que le obligara a improvisar y mostrarse mas autentico.

Por ejemplo, ante la pregunta inicial  ¿Cuales son tus fortalezas profesionales aplicables a este puesto? El candidato dará una respuesta, que se podrá encadenar con un, ¿Me puedes poner un ejemplo donde esta cualidad que has dicho la hayas aplicado en tu vida profesional? Y a su vez, su respuesta se podrá encadenar con un, ¿Y como te sentiste? y/o ¿Que lecciones sacaste, etc…?

En definitiva, en la entrevista vale mas el criterio de la calidad que la cantidad de preguntas. Unas pocas preguntas abiertas, adecuadamente encadenadas, darán mucha mas información del perfil y competencias del candidato que una batería de preguntas mal aprovechadas.

 

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