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Jan 8, 2012 - Crecimiento Personal    Comments Off on Autoevaluación personal (III)

Autoevaluación personal (III)

Finalmente, después de haber realizado el proceso estructurado de reflexión propuesto, ya deberías conocer cuales son tus fortalezas o competencias naturales y cuales no lo son. Ahora se trata de realizar un ambicioso plan de crecimiento personal en los ámbitos competenciales que decidas apostar.

No olvides que, hay que buscar un equilibrio entre potenciar las competencias donde tenemos mas potencial de desarrollo y las competencias requeridas para el puesto u ocupación profesional a la que nos dediquemos. Si existe una intersección entre ambos grupos de competencias la decisión será mucho mas fácil como apuntábamos en un anterior post.

En ese sentido hay que considerar que en ocasiones puede ser mas rentable potenciar competencias que ya tenemos cierta destreza pero están muy relacionadas con nuestra actividad frente a otras que dominamos menos pero no tienen relación alguna.

Aún así también es muy necesario diversificar y que nuestros esfuerzos formativos no siempre pivoten sobre los mismos ámbitos. Así que tendrás que buscar un cierto equilibrio entre los criterios definidos. No en vano, como decía Aristóteles, la virtud está en el punto de medio de las cosas.

Así pues, ¿te atreves a establecer ya tus objetivos de crecimiento competencial para este maravilloso año 2012 que tenemos por delante?

 

Nov 14, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on Evolución de las competencias requeridas en las empresas modernas (II)

Evolución de las competencias requeridas en las empresas modernas (II)

Comentábamos que la tendencia al aplanamiento de las estructuras organizativas debería hacer evolucionar el perfil competencial requerido en los distintos puestos de trabajo de las organizaciones. Queremos reflexionar hoy acerca de dicha evolución.

Si pensamos en los distintos tipos de competencias existentes, de acuerdo a nuestra clasificación, podríamos decir que todos ellos deberían experimentar algún tipo de evolución:

Competencias de desarrollo profesional. Diríamos que las habilidades que potencian la autonomía, orientación a resultados y la eficacia personal (planificación, organización, etc…) de las personas del equipo, ganan relevancia al disminuir la supervisión recibida por los managers. La razón es que éstos disponen de menos tiempo por recurso al incrementarse el span de control.

Por la misma razón, y pensando en los propios managers o directivos, las competencias que potencien un estilo de liderazgo por influencia y delegación ganarán relevancia, al tener dichos mandos que “confiar” mucho mas, tanto en la capacidad de las personas para tomar decisiones como de organizarse de forma autónoma.

Competencias específicas o técnicas. El conocimiento técnico que pueda ser aplicable potencialmente al puesto seguirá siendo relevante e, incluso ganará importancia, al disminuir el tiempo disponible por el manager para realizar formación técnica a sus equipos.

Asimismo disminuirá la capacidad del manager o directivo para tomar decisiones en lugar del empleado en virtud de su supuesta mejor preparación, tanto por falta de tiempo para centralizar esas decisiones como por la dificultad de que el manager o directivo tenga conocimiento experto en todas las áreas bajo su ámbito de responsabilidad.

Todo ello obligará a potenciar el conocimiento técnico de las personas, dentro de su ámbito de responsabilidad.

Competencias de desarrollo humano.  Será fundamental que las personas dispongan de unos valores que les induzcan a un comportamiento consistente con las expectativas de la organización; la integridad, honestidad y transparencia devienen fundamentales en un contexto de autonomía y responsabilidad como el descrito.

Nov 7, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on Evolución de las competencias requeridas por las empresas modernas

Evolución de las competencias requeridas por las empresas modernas

Comentábamos hace tiempo que una de las tendencias organizativas actuales en las empresas modernas, es reducir el número de niveles jerárquicos con principalmente tres objetivos; ganar eficiencia interna, agilizar la toma de decisiones y aproximar la organización al cliente.

Uno de los problemas de las organizaciones muy jerarquizadas es que los niveles jerárquicos intermedios se dedican a “servir” al nivel jerárquico posterior como misión principal, que a su vez “servirá” al nivel jerárquico siguiente, en lugar de orientarse todos a satisfacer al cliente final. Esto genera además un incremento de la burocracia y política interna.

Por todo ello surge esta tendencia hacia el aplanamiento de las estructuras organizativas. Ahora bien, esta transformación tiene un impacto muy importante en la gestión y desarrollo de personas, ya que el perfil competencial requerido en los distintos puestos evolucionará significativamente.

Es decir que, si el “span de control” o número de personas por mando aumenta, el estilo de liderazgo y supervisión de los “managers” o directivos deberá variar, haciendo cambiar su perfil competencial. Y a su vez el contenido del trabajo de los equipos y personas deberá evolucionar también para, digamos, aprender a trabajar con mayor autonomía e incluso, visión cliente.

Así pues, en este contexto, ¿te atreves a aventurar que competencias profesionales cotizarán al alza en el entorno empresarial actual?. En próximos posts hablaremos de ello.

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