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Oct 20, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on El rol del manager en el equilibrio personal y profesional

El rol del manager en el equilibrio personal y profesional

Cada vez hay mas organizaciones que se esfuerzan en introducir políticas dirigidas a potenciar la conciliación entre la vida personal y profesional de sus empleados. Este es un aspecto, sin duda, muy apreciado por las personas. Y que, además, contribuye a poner en valor la imagen como empleador de la organización.

Las organizaciones que apuestan por la conciliación, entienden que el coste a corto plazo de estas iniciativas queda compensado y superado por la mejora en la motivación de las personas, el incremento de la empresa en la capacidad para atraer y retener el talento, e incluso, por una mejora de la productividad.

Existen múltiples medidas que se pueden poner en práctica al respecto; aspectos relacionados con la mejora o flexibilización del horario de trabajo, prestaciones adicionales a padres y madres en situación de maternidad, incremento de días de vacaciones o dar la oportunidad de un aumento voluntario a costa de reducción del salario, disminución de los días de trabajo en festivo (organizaciones de retail), aprovechamiento de puentes y, un sin fin de etcéteras.

Sin embargo, hemos de ser conscientes que el hecho de que una empresa tenga vocación por potenciar la conciliación de sus empleados, es más un aspecto de filosofía y cultura interna, que de implantación de iniciativas concretas como las descritas.

En ese sentido, el rol de los managers, directivos y responsables es determinante para implantar una auténtica política de conciliación. Son ellos los que con sus decisiones y actitud diaria pueden establecer una dinámica de trabajo donde el respeto por el tiempo de los demás y la compatibilización del trabajo con su vida personal sea un aspecto a valorar.

De hecho, si nos los paramos a pensar, muchas veces es perfectamente viable encontrar, como managers, enfoques creativos donde los mismos resultados puedan alcanzarse con un mejor impacto en el equilibrio de nuestros colaboradores; por ejemplo estableciendo plazos realistas de los entregables, mejorando nuestra propia organización para poder anticipar las actividades de nuestros colaboradores, preocupándonos por las circunstancias personales que inquietan a nuestros equipos, dotando de las herramientas necesarias a las personas, etc…

En definitiva, se trata de establecer los mecanismos adecuados para  que las personas puedan realizar su trabajo de una forma ordenada y sin esfuerzos despropocionados. Esfuerzos que además puedan haber sido evitados con un establecimiento realista de objetivos y/o una adecuada planificación y enfoque de las actividades a realizar. Además de con una supervisión equitativa y respetuosa con las circunstancias de las personas.

Por el contrario si la empresa se esfuerza por lanzar iniciativas, pero su equipo de dirección no tiene una actitud consistente con esa filosofía, lo más probable es que el efecto generado sobre los empleados sea incluso negativo. Teniendo como subproducto además una disminución del reconocimiento de los empleados al propio equipo de dirección.

Presentismo

Uno de los aspectos importantes asociado a la flexibilidad laboral, es el relacionado con los horarios de trabajo. La flexibilidad horaria tradicionalmente se ha entendido como la posibilidad de realizar la entrada y salida de la actividad laboral dentro de un intervalo temporal (habitualmente de entre 30 y 90 minutos), aunque siempre dentro del horario establecido por la organización.

Sin embargo, en la actualidad, cuando nos referimos a flexibilidad horaria deberíamos estar pensando en algo de mas calado. En concreto, en la capacidad del empleado de no seguir estrictamente un horario de trabajo, sino regular su actividad y presencia en función de la carga de trabajo existente en cada momento.

De nuevo aparecerán una serie de requerimientos organizativos y capacidades de los individuos que se deberán disponer para implantar con éxito este modelo.

Uno de los enemigos principales de la flexibilidad horaria es el llamado “presentismo”, es decir, la tendencia bastante habitual de prolongar la jornada laboral por razones de imagen, preferentemente mas allá del horario del jefe y, sin que necesariamente vaya asociado a la realización de funciones durante todo ese marco temporal.

Evidentemente esta es una práctica que conviene erradicar si pretendemos impulsar la flexibilidad laboral en nuestra organización. Sin embargo, debemos ser conscientes que, cuando esto ocurre, es la propia cultura organizativa y el comportamiento de directivos y managers lo que, en la mayoría de casos, ha generado ese comportamiento de las personas.

En definitiva se genera un entorno en el que se asocia implicación y productividad a extensión horaria. Elementos que, obviamente, no siempre van necesariamente relacionados.

El desafío para la organización es crear una cultura donde, no solo no se valore la mera presencia física durante un horario extenso, sino que no se comparta ese modelo y se entienda que es propio de profesionales no eficientes que no muestran la productividad necesaria para cumplir su trabajo en el ámbito temporal establecido.

Por supuesto, habrá ocasiones en las que habrá que realizar esfuerzos puntuales en términos de extensión horaria, pero esos momentos deberán entrar en el terreno de la excepción.

Sep 13, 2011 - Estructura Organizativa    2 Comments

Teletrabajo

Uno de los aspectos a los que hacíamos referencia ayer, cuando hablábamos de flexibilidad laboral, es al teletrabajo, es decir, trabajar total o parcialmente desde casa. Esta es una práctica de flexibilidad laboral que, cuando se implementa adecuadamente, supone un gran valor para el empleado y la empresa.

Ahora bien, como comentábamos en el post anterior, tanto la organización como las personas involucradas deben estar preparadas adecuadamente para dicha práctica, sino los efectos podrían llegar a ser contraproducentes para ambos.

Desde la perspectiva del empleado podríamos decir que existen una serie de ventajas y riesgos:

  • Ventajas: Fomenta la conciliación personal y profesional, permite mejorar la productividad al eliminar tiempos de desplazamientos y también, al inducir a optimizar el tiempo cuando se está trabajando, en lugar tratar de espaciar el trabajo para cumplir un horario. Y los mas importantes es que, en general, mejora la sensación personal de autonomía y valor personal al no estar sometido a controles presenciales y rigideces horarias.
  • Riesgos: Si el empleado no se organiza adecuadamente, algunas de las ventajas como la conciliación o mejora de la productividad pueden convertirse en debilidad si la persona no es capaz de establecer los límites adecuados. Además puede disminuir su integración en grupos y equipos si no se gestiona este factor adecuadamente.

Desde la perspectiva de la empresa podríamos decir, a su vez, que también existen una serie de ventajas y riesgos:

  • Ventajas: Incrementa la satisfacción y vinculación del empleado, al ser un régimen de trabajo de alto valor para él y, en consecuencia, permite mejorar su productividad, reduce absentismos y rotación. Adicionalmente permite a la organización proyectar una imagen de empresa moderna y adaptada a los tiempos, además de, por supuesto, generar ahorros en m2 de espacio de oficinas.
  • Riesgos: El mas evidente es perder el control del desempeño del empleado facilitando su desinvolucración, o mas coloquialmente, el “escaqueo”. Adicionalmente se puede perder la potencia del trabajo en equipo si no se estructuran los mecanismos adecuados de vertebración.

En general, bien canalizado, las ventajas superan ampliamente a los riesgos. Además el uso de las nuevas tecnologías de información puede ser un facilitador para mantener la vinculación e integración a tiempo real con la organización y compañeros, minimizando gran parte de los riesgos.

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