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Control emocional del feedback

Hemos hablado en varios post sobre la importancia del feedback entre directivos y colaboradores. Hemos subrayado la importancia de que éste sea continuado, constructivo, claro y concreto, además de rápido y ligado a hechos observables.

Hoy queremos compartir la importancia de evitar excesivos alardes emocionales en el momento de su transmisión. Un feedback excesivamente emocional nos puede llevar a perder rigor, claridad e incluso proporcionalidad. Todos sabemos que las emociones positivas o negativas pueden llevarnos, en ocasiones, a sobreactuar en un sentido u otro.

Además, en el caso del feedback negativo un exceso de emoción por parte del directivo que lo está trasladando (enfado, dolor, tristeza, etc…) puede hacer perder receptividad al colaborador evaluado. Incluso esa actitud del superior le puede hacer poner a la defensiva y hacer adoptar una actitud de negación ante la situación.

Por otro lado, un exceso de emoción en el feedback positivo puede llegar a parecer artificial en determinadas ocasiones, además de proyectar una imagen un tanto lunática del que lo está trasmitiendo si su actitud emocional oscila excesivamente en un sentido u otro.

Esto no quiere decir que no se deba mostrar energía y entusiasmo en el momento de trasmitir el feedback, especialmente el positivo, pero siempre manteniendo la proporcionalidad, la objetividad y sobretodo, evitando que la forma o tono empleado pueda ensombrecer el fondo del mensaje a trasmitir.

Jul 14, 2011 - Procesos    Comments Off on La entrevista de evaluación

La entrevista de evaluación

Tal y como ayer acordamos, aquí tienes algunos consejos para el desarrollo de la entrevista de evaluación:

  • En primer lugar recuerda que estas entrevistas formales deberían servir para confirmar y formalizar un feedback que ya hemos ido trasmitiendo continuamente al colaborador en nuestro acompañamiento diario durante el ejercicio. Si le sorprendemos en este momento con una valoración no esperada es que algo hemos hecho mal como managers.
  • Dale importancia a la entrevista desde el principio; convócala con antelación, planifica una duración que os permita profundizar en los temas sin prisas ni atajos, y una vez planificada, no la suspendas o atrases. Evitar dar la sensación de que existen otras cosas de mayor importancia para ti que el desarrollo del colaborador.
  • Prepara la entrevista a conciencia; recupera la última entrevista formal realizada para poner en común el punto de partida y, prepara los mensajes y argumentos a trasladar. Durante la entrevista deberás evitar valoraciones puramente subjetivas, por lo que es conveniente que acompañes tus mensajes de datos concretos y de comportamientos y hechos observables.
  • Es conveniente que la entrevista quede registrada en algún soporte informático donde se pueda realizar seguimiento posterior. Ahora bien, no rellenes el formulario en la herramienta durante la entrevista. Por el contrario, mantén el contacto visual y céntrate en que la comunicación con el colaborador sea los más eficiente, próxima y sincera posible. En definitiva, no te escondas detrás del ordenador.
  • Y como siempre, recuerda que no somos infalibles, escuchemos empáticamente al colaborador e intentemos comprender su punto de vista y argumentaciones. Lo ideal, es ser capaces de construir con el colaborador una visión compartida de la evaluación.
Jul 13, 2011 - Procesos    Comments Off on Cómo evaluar el desempeño

Cómo evaluar el desempeño

En el momento de evaluar el desempeño de tus colaboradores, deberás plantearte no solo el qué evaluar (funciones, competencias, objetivos),  sino el cómo evaluar (el desarrollo del proceso en sí). Aquí tienes algunos consejos respecto a cómo enfocar dicho proceso:

  • Establece por anticipado una fecha o marco temporal para realizar una entrevista formalizada de evaluación anual o del ejercicio. Lo ideal es que esta fecha esté próxima al final del ejercicio, o en su defecto, próxima a un hito psicológico importante, como puede ser la llegada de las vacaciones.
  • Idealmente deberías realizar una entrevista formalizada previa de evaluación intermedia (a mitad de periodo), para hacer un primer balance en un momento en el que hay posibilidades de reacción o renfoque. Y también en un momento en el que podemos animar a colaboradores con un buen desempeño a seguir en esa dirección.
  • Deja claro que la evaluación del desempeño tiene una relación con los procesos de desarrollo (formación, retribución, promoción), pero no lo mezcles. Focaliza las entrevistas de evaluación a la valoración objetiva del desempeño del colaborador durante el ejercicio, dejando para mas adelante las consecuencias. El foco principal de esta etapa es el desarrollo del colaborador.
  • Finalmente realiza la entrevista de evaluación con la máxima profesionalidad, interés y sensibilidad. No olvides que se trata de un momento crítico para el colaborador, así como en nuestra relación profesional con él. Este momento, bien canalizado, se debe convertir en un importante elemento de mejora continua y crecimiento profesional para ambos.
  • Posteriormente,  establecerás las reuniones y mecanismos para comunicar  el impacto de la evaluación (funcional, competencial y de objetivos), en las distintas modalidades de retribución del colaborador, en los planes de formación y en sus opciones de promoción y evolución profesional.

Mañana hablaremos del desarrollo de dicha entrevista de evaluación.

 

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