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Nov 23, 2011 - Estructura Organizativa    Comments Off on “Downsizing” y estructura organizativa

“Downsizing” y estructura organizativa

 “Downsizing” es la eliminación planificada de posiciones o empleos. Esto puede ocurrir como resultado de una disminución de la demanda o de una decisión de reducir el rango de tareas asumidas por la organización.

Esta última opción a su vez, puede ser resultado de la reducción en la diversificación de una compañía, o de la externalización (outsourcing) de ciertas actividades.

La externalización (outsoucing) de actividades no críticas es una iniciativa cada vez más habitual y, en particular en el momento de recesión y caída de la demanda actual, aportando interesantes ventajas:

1.- Permite a las organizaciones focalizarse en sus Actividades Clave de Negocio y, no distraerse con actividades de soporte u operativas no estratégicas.

2.- Bien implementada, permite reducir costes o, por lo menos adaptar los costes al nivel de actividad. La razón es que se eliminan los costes fijos de una actividad gestionada internamente y aparecen costes variables de la actividad externalizada, que podrán ser regulados en función del nivel de actividad.

3.- Además, adecuadamente enfocado, puede permitir reducir el número de niveles jerárquicos de la compañía (delayering). Aspecto que, como ya se ha comentado, presenta a su vez importantes ventajas:

      • Permite reducir la burocracia en la organización
      • Permite acelerar la toma de decisiones
      • Extiende la autonomía e iniciativa de las personas a lo largo de la organización.
Sep 26, 2011 - Estructura Organizativa    Comments Off on Roles del departamento de RRHH

Roles del departamento de RRHH

Comentábamos hace tiempo que la función de  RRHH ha evolucionado desde un rol administrativo a un rol mas estratégico, siendo actualmente su misión principal contribuir a implantar la estrategia de negocio a partir de la capacitación y desarrollo de las personas.

Pero para poder llevar a cabo esa misión,  la dirección del departamento debe asegurar que desde el mismo se cubren cuatro roles imprescindibles:

  • Business partner (socio del negocio): Como decíamos, deberá entender e incluso participar en la definición de la estrategia de negocio y contribuir a su implantación desde las personas.
  • Experto funcional. Efectivamente el departamento deberá ser capaz de gestionar los procesos de administración (nómina, RRLL, etc…) y desarrollo (selección, formación, evaluación, etc…) de RRHH de acuerdo a la estrategia corporativa.
  • Gestor del cambio. El departamento de RRHH deberá ser un poderoso aliado en las iniciativas de gestión del cambio de las organizaciones, tan necesarias en estos tiempos convulsos.
  • Potenciador del capital humano. La gestión del talento y el capital humano dentro de la organización será una responsabilidad prioritaria de todo el cuadro de mandos y directivos de la compañía, siendo el departamento de RRHH un apoyo imprescindible para homogeneizar políticas, centralizar seguimientos y dar soporte a directivos y mandos en todo lo necesario.
Aug 29, 2011 - Estructura Organizativa    Comments Off on ¿Cúal es el proposito de los RRHH?

¿Cúal es el proposito de los RRHH?

Cuando nos preguntamos por los objetivos o propósitos a cumplir por la función de RRHH, tendemos a responder con diversos aspectos inherentes a la propia función tales como; atraer y retener el talento, dotar a la organización de las capacidades humanas necesarias, asegurar el desarrollo de las personas de la organización, etc..

Podríamos decir que, siendo absolutamente correctos dichos planteamientos, no dejan de ser objetivos intermedios. Existirá siempre un propósito final que será ayudar a la organización a tener éxito y cumplir con la estrategia de negocio planteada, para lo que se deberá trazar objetivos intermedios como los mencionados.

De hecho, a la hora de definir un propósito para la función de RRHH, sería conveniente que no falte la visión del cliente externo y de los inversores.

Por lo que para dar una respuesta lo mas enfocada posible, proponemos que reflexionemos en como la función de RRHH va a ayudar a la compañía a tener éxito con sus clientes y cumplir con las expectativas del accionista apoyada en su estrategia de negocio.

Una vez definido el propósito de la función, y entrando en el terreno de la implementación, deberemos traducir la estrategia de negocio en una estrategia de RRHH consistente con la misma con sus iniciativas y acciones asociadas.

 

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