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Jun 24, 2011 - Procesos    Comments Off on Estrategia y Gestión por Competencias

Estrategia y Gestión por Competencias

Se entiende por Gestión por Competencias la metodología de dirección de personas orientada a detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que el  desempeño en ese puesto sea elevado o superior a la media gracias al desarrollo de las mismas. Para ello, el objetivo es poner foco en el cómo hacer las cosas (habilidades requeridas) más allá de la visión tradicional del qué hacer (tareas o funciones).

El cambio es muy significativo y con un alcance muy relevante en el ámbito de la dirección de personas, ya que la mayoría de los procesos de desarrollo pueden ser gestionados bajo la óptica de las competencias; podemos seleccionar según las competencias requeridas por el puesto a cubrir, formar en competencias, evaluar el crecimiento en dichas competencias, promocionar a partir de las competencias requeridas por el puesto objetivo, e incluso retribuir por competencias.

Cuando esto ocurre estamos dotando a la organización de una herramienta poderosa para implantar la estrategia de negocio, ya que la definición de un mapa de competencias consistente con dicha estrategia, se convierte en una brújula para los directivos y profesionales vinculados a la dirección de personas, que les orienta a gestionar adecuadamente los procesos de desarrollo de personas,  y como consecuencia, a construir un equipo humano en toda la organización con las capacidades y comportamientos requeridos para implantar con éxito dicha estrategia de negocio.

Jun 20, 2011 - Estructura Organizativa    Comments Off on La evolución de la función de RRHH

La evolución de la función de RRHH

Históricamente la posición de la dirección de RRHH ha estado más próxima al concepto de dirección de personal en el organigrama empresarial.

Esta posición podía estar justificada hace algunos años, ya que se consideraba que su principal función era la de administrar el personal,  mediar ante los posibles conflictos que pudieran surgir entre la organización y los trabajadores y reducir costes.

Hoy en día, debido a la necesidad de las organizaciones de mejorar su posición y desarrollar estrategias de negocio más competitivas y en particular las basadas en la vinculación total con el cliente, nadie duda que las personas sean un factor competitivo clave fundamental a la hora de implementar las estrategias de negocio definidas.

En este contexto, la función de RRHH adquiere un contenido estratégico frente al rol administrativo anterior, participando en el diseño e implantación de la estrategia de la empresa, y teniendo como principal responsabilidad el dotar a las personas de las capacidades necesarias para implantar con éxito la estrategia corporativa.

Terminológicamente, y en paralelo a la evolución de su contenido, el término departamento de personal evolucionó hacia el de departamento de Recursos Humanos, como un intento de otorgar más valor a dicha función,  aunque ésto incorpora el pecado original de tratar a las personas tan solo como un recurso más (hay recursos materiales, económicos, humanos, etc…). Hoy en día, cada vez hay más organizaciones que empiezan a utilizar términos como Departamento de Dirección o de Desarrollo de Personas (que no de personal), o simplemente Departamento de Personas, ¿qué tal te suena Dpto.de Factor Humano?.

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