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Sep 2, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on Blancos y negros. O quizás grises…

Blancos y negros. O quizás grises…

De vez en cuando nos encontramos con un un colaborador que está mostrando un rendimiento generalizado manifiestamente bajo. En ocasiones acompañado de un comportamiento también negativo y una nula predisposición al cambio o mejora. Es fácil además que, en ese contexto, todas las noticias e informaciones que nos lleguen de él por distintos cauces refuercen esa mala valoración.

Alguna reacciones habituales del manager, directivo o jefe directo son reforzar la supervisión, aumentar el estilo autocrático de acompañamiento, incrementar las reprimendas, en definitiva, tensar mas la relación con el colaborador. Todo ello fruto de la necesidad de conseguir un cambio en su nivel de rendimiento y, también, fruto del enfado que esa actitud en general nos genera.

Es fácil que esa situación concluya con la baja voluntaria del colaborador, alguna sanción o incluso el despido disciplinario.

La reflexión que queremos compartir al respecto es que, si bien es posible que la relación profesional haya entrado en una espiral irrecuperable que nos lleve a algunas de las situaciones finales descritas, debemos siempre tratar de entender que le esta sucediendo al colaborador.

Aquí mas que nunca el concepto de escucha y observación empatíca es plenamente aplicable. Es decir, debemos tratar de cambiar nuestro marco de referencia y ponernos en el lugar del colaborador, para mirar con sus ojos, incluso sentir con su corazón por difícil que eso parezca.

Si realmente hacemos ese ejercicio puede que nos llevemos algunas sorpresas y, desde el punto de vista del colaborador, existan algunos desencadenantes que, si bien no justifican su actitud, dan luz al porque de ese estado generalizado de bajo rendimiento.

E incluso, para nuestra sorpresa, en algunos de esos desencadenantes podemos tener nosotros alguna responsabilidad como managers, directivos o jefes, o quizás otra persona del equipo de dirección, o algún compañero, en definitiva alguien de nuestra organización. O quizás nos falta información para evaluar mas globalmente su rendimiento y no tenemos la correcta perspectiva. O quizás no hay nada de eso, y se trate de circunstancias mas personales del colaborador

El mensaje final es que, salvo algunas excepciones, en el mundo profesional, como en la vida, no existen muchos blancos y negros, o buenos y malos absolutos. Mas bien el color gris es el que predomina. Y aquel que nos parecía un negro claro en base a su rendimiento y/o comportamiento, cuando conocemos su intrahistoria es fácil que adquiera un color mas grisáceo.

Jul 9, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on La imposición

La imposición

Cada vez que utilizamos con nuestros colaboradores nuestra posición jerárquica para resolver un conflicto o imponer nuestro criterio, hemos de ser conscientes que esa acción tiene un coste, pese a la posible efectividad inmediata que podamos percibir. Utilizar el poder, por lo general, tiene un impacto limitado y múltiples consecuencias indirectas negativas. La principal de ellas es que desgasta las relaciones humanas.

Cualquier solución vía la adhesión, el convencimiento y/o la influencia frente a la imposición, es potencialmente mucho más poderosa a largo plazo. En primer lugar por la determinación e ilusión con la que los implicados encaran esa iniciativa. Pero sobretodo por la vinculación humana generada con los colaboradores.

¿Quiere decir eso que no se debe hacer uso del poder o posición jerárquica en ningún caso? No, en ocasiones puede ser inevitable, pero esas ocasiones deberían ser auténticas excepciones. Si finalmente no hay mas remedio, aqui tienes algunas claves:

  • Asegúrate por anticipado de que has obtenido toda la información relevante, así como escuchado empáticamente a todos los implicados y entendido sus posiciones. En definitiva, que tu visión respecto a la situación es completa y sin fisuras.
  • Igualmente, confirma que has hecho todo el esfuerzo posible en comunicar y hacer pedagogía sobre tu posición y los argumentos que la respaldan.
  • En el momento de comunicar la decisión, céntrate en los hechos concretos y su justificación. En ningún caso descalifiques a las otras personas y sus posiciones.
  • Reafirma la confianza que tienes en las personas implicadas, así como en su capacidad y autonomía, pese a esta decisión tomada por imposición. Evita por todos los medios que la relación entre en una espiral destructiva.
  • Y en definitiva, piensa muy bien cuando debes utilizar el atajo de la imposición. Tómatelo como un comodín, que puedes utilizar muy puntualmente, y cuyo número de cartas es limitado.

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