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Jul 23, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on Gestión del Talento

Gestión del Talento

Una posible definición para gestión del talento podría ser, el proceso en el que las organizaciones se esfuerzan en la selección, desarrollo y retención de los profesionales con alto potencial, de acuerdo con las necesidades de la compañía y puestos.

A partir de esta definición podríamos realizar algunas reflexiones:

  • Gestionar el talento implica orientar todos los procesos de desarrollo de personas a generar talento, por lo que no solo se tratará de incorporar a los mejores, sino de desarrollarlos con el objeto de aprovechar  su potencial. El fin último será conseguir un alto nivel de encaje, involucración y, en consecuencia estabilidad, de estos profesionales.
  • Implica también focalizarnos a personas con potencial. Para ello nos centraremos en identificar competencias, en contraposición a  funciones o tareas, ya que, por definición, las competencias marcarán el potencial de evolución del colaborador en la organización.
  • Finalmente nos centraremos en un potencial aplicado a los puestos de trabajo disponibles en la organización. Es decir, no buscaremos capacidades genéricas o que luzcan de forma transversal, sino a competencias aplicadas al puesto donde se pretende asignar al colaborador y, potencialmente, a puestos futuros dentro de su plan de carrera natural.
Jul 2, 2011 - Procesos    Comments Off on Promoción

Promoción

El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización, las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia.

Esto se da, por la tendencia natural  y humana a promocionar a las personas por su buenos resultados y capacidad demostrada de realizar bien su trabajo actual y, no por su potencial de cumplir con éxito las competencias requeridas por el puesto siguiente.  En ese sentido, a la hora de promocionar a un colaborador deberíamos ser capaces, de nuevo, de entender muy bien las competencias requeridas por el puesto objetivo y, realizar un análisis  riguroso de si la persona podrá desempeñarlas con éxito, en función de su perfil, potencial, actitud, etc…

Pero para ello habrá que hacer un ejercicio muy objetivo, intentando dejar al margen, aunque solo sea por un momento, las buenas sensaciones trasmitidas por el colaborar en base a su buen desempeño actual, y por supuesto, dejando al margen otras cuestiones como nuestras simpatía personal hacia el, su antigüedad, su esfuerzo por agradarnos o su simple ambición por obtener una promoción sin mas.

El riesgo de no hacer esto, es perder un excelente profesional en su puesto actual y condenarlo al fracaso en el intento de cubrir un puesto de mayor responsabilidad. Por no hablar del impacto transversal en el equipo y en toda la organización de una promoción interna fallida.

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