Organización y Personas

Comentábamos hace tiempo que la función de  RRHH ha evolucionado desde un rol administrativo a un rol mas estratégico, siendo actualmente su misión principal contribuir a implantar la estrategia de negocio a partir de la capacitación y desarrollo de las personas.

Pero para poder llevar a cabo esa misión,  la dirección del departamento debe asegurar que desde el mismo se cubren cuatro roles imprescindibles:

• Business partner (socio del negocio): Como decíamos, deberá entender e incluso participar en la definición de la estrategia de negocio y contribuir a su implantación desde las personas.

• Experto funcional. Efectivamente el departamento deberá ser capaz de gestionar los procesos de administración (nómina, RRLL, etc…) y desarrollo (selección, formación, evaluación, etc…) de RRHH de acuerdo a la estrategia corporativa.

• Gestor del cambio. El departamento de RRHH deberá ser un poderoso aliado en las iniciativas de gestión del cambio de las organizaciones, tan necesarias en estos tiempos convulsos.

• Potenciador del capital humano. La gestión del talento y el capital humano dentro de la organización será una responsabilidad prioritaria de todo el cuadro de mandos y directivos de la compañía, siendo el departamento de RRHH un apoyo imprescindible para homogeneizar políticas, centralizar seguimientos y dar soporte a directivos y mandos en todo lo necesario.

En muchas ocasiones nos vemos en la tesitura de tener que impulsar un cambio dentro de la organización; un cambio en una determinada estrategia, estructura de departamentos, forma de realizar determinados procesos, estructuración del equipo humano, implantación de un nuevo sistema informático, etc…

Ante esa situación, la respuesta inicial recibida por las personas de la propia organización puede variar mucho en función de nuestra forma de enfocar el cambio. Existen unas reglas básicas, a aplicar en el momento de la comunicación del cambio, que nos pueden ayudar a mejorar notablemente la respuesta recibida:

• Comparte toda la información posible. Ante un cambio las personas queremos saber exactamente en que consiste, que se persigue, porque se hace. En definitiva queremos comprender el cambio, como mecanismo imprescindible previo antes de adherirnos a el.
• Clarifica el impacto personal. Una reacción inmediata ante cualquier cambio es pensar en como nos va a afectar personalmente. Y el orden es, primero saber que vamos o podemos perder, y luego saber que podemos ganar o en que nos podemos beneficiar.
• Explica como vais a realizarlo. Las siguientes incógnitas van relacionadas con el proceso de cambio; marco temporal, en que orden, con que equipos involucrados, esfuerzos que requiere su implantación, etc…
• Comprométete a ayudar a a las personas en la transición. Los cambios implican necesidad de adquirir nuevas habilidades, realizar cosas de forma distinta, establecer nuevas interrelaciones humanas, que requerirán de un aprendizaje y un acompañamiento permanente.

Sin embargo, no hay nada mas poderoso para aceptar e impulsar voluntariamente un cambio que haber participado en su definición. La apropiación del cambio por parte de las personas y equipos, como consecuencia de participar de alguna manera en su diseño y construcción, es una garantía de éxito seguro.