Organización y Personas

Cuando Alicia estaba intentando encontrar un camino para escapar del País de las Maravillas, se encontró ante la tesitura de escoger entre dos caminos en el bosque. Ante la duda, preguntó a un misterioso gato con sombrero que se encontraba exactamente allí:

• Alicia: Hola, ¿Cual es el camino correcto?
• Gato con sombrero: Eso dependerá de a donde quieras ir
• Alicia: No lo se
• Gato con sombrero: Entonces da igual el camino que escojas

En este pasaje de este cuento repleto de sabiduría, se ponía de manifiesto la importancia de clarificar nuestro destino y dirección asociada, en las cuestiones de la vida, antes de poder avanzar hacia él por el camino correcto.

Igualmente determinante es que, el liderazgo en la organizaciones empiece por la visión de hacia donde debemos dirigir a la organización, departamento o equipo, antes de movilizar a las personas en alguna dirección.

Los líderes que no establecen una visión previa, y se dirigen directamente a la implementación, suelen padecer el síndrome de la hormiga fumigada, es decir que se mueven histéricamente sin parar pero sin ninguna dirección concreta.

Esta situación es muy evidente cuando ocurre y, además del riesgo para el negocio, la perdida de credibilidad ante sus equipos es inevitable.

El concepto liderazgo, aplicado al rol de los directivos y managers en las organizaciones, podríamos descomponerlo en dos partes:

• Visión: Podríamos resumirlo como la capacidad para definir la dirección, enfoque y valores en los que se debe asentar el negocio. Algunos autores lo han denominado liderazgo estratégico.
• Implementación: Podríamos resumirlo como la capacidad para conseguir que la organización y sus equipos humanos estén alineados con la visión y trabajen estructuradamente para su desarrollo. Algunos autores lo han denominado liderazgo operativo.

Respecto a la visión, diríamos que es una responsabilidad indelegable de la alta dirección. Ahora bien, cada directivo o manager será responsable de traducir esa visión en su aplicación para su área o departamento, construyendo por tanto su propia visión en consistencia con la visión general.

En cuanto a la implementación, cada directivo, manager o jefe de equipo tendrá la responsabilidad de acompañar y desarrollar a sus equipos para facilitar la realización de su trabajo o actividad en consistencia con dicha visión. Aquí es donde el concepto del servant leadership desarrollado en diversos posts, se convertiría en un modelo de referencia para todo tipo de mandos.

Definiriamos “employer branding” como la reputación de la compañía para atraer y retener el talento. Se trata de lograr que la marca de la empresa como empleador tenga unos atributos asociados que sean percibidos como atractivos para los empleados, tanto los actuales como los potenciales

Los  atributos que pueden influir en la imagen de la compañía son múltiples:

• Atractividad del negocio: Posicionamiento del negocio en el mercado, dimensión y presencia internacional, atractividad del producto o servicio, situación de crecimiento y expansión, etc…
• Políticas de desarrollo de personas: Oportunidades de formación y crecimiento profesional, planes de carrera y políticas de promoción, calidad del management y relaciones humanas, aspectos relacionados con la compensación salarial y participación en beneficios, etc…
• Valores corporativos:  Elementos de responsabilidad social corporativa, políticas de conciliación personal-profesional, orientación al trabajo en equipo, estímulo a la creatividad e innovación, etc…
• Modelo organizativo: Flexibilidad y agilidad organizativa (pocos niveles jerárquicos, proximidad al cliente, etc…), simplicidad del reporting, etc…

Uno de los retos principales de las compañías es poner en valor dichos atributos a través de una adecuada política de comunicación interna y externa. Ahora bien, siempre por este orden. Se trata de construir atributos de valor y comunicarlos.

En ningún caso al contrario, es decir, que por razones de moda o iniciativas de la dirección, queramos construir una imagen artificial desde la comunicación sin una base real de atributos de fondo. En este caso, indudablemente, no solo no lo conseguiremos, sino que, probablemente dicha inconsistencia acabará generando el efecto contrario en la imagen exterior de la organización.