Organización y Personas

Uno de los aspectos crecientemente valorados por las personas respecto a su puesto de trabajo y organización, es la flexibilidad de la que dispone en el mismo.

Podríamos definir dicha flexibilidad como la capacidad del empleado para adaptar sus horarios, presencia y nivel de dedicación diario a la carga de trabajo y necesidades reales existentes, mas allá de estar sometido al cumplimiento de forma rígida de un horario y presencia determinada.

Esta aspecto, bien canalizado, puede tener grandes beneficios para las partes, especialmente basados en la mejora de la satisfacción, implicación e, incluso, productividad del empleado y, el positivo impacto asociado para la organización.

Por otro lado, para su implantación con éxito se requiere que la organización muestre una serie de características clave; una cultura organizativa orientada a resultados, un perfil competencial de los profesionales que garantice su autonomía en el puesto, unos procesos internos que permitan el seguimiento y control de las actividades y, en definitiva, un alto grado de implicación de las personas.

Debido a la propia evolución de la actividad económica y modernización de la actividad empresarial, cada vez será mas habitual en las organizaciones este tipo de iniciativas orientadas, en un sentido u otro, a otorgar y aprovechar  la flexibilidad; trabajo por proyectos, flexibilidad horaria, teletrabajo, etc… Por ello, sería interesante empezar a pensar como tu propia organización puede aprovechar y prepararse para esta tendencia, como un factor clave de competitividad.

Decíamos que uno de los desafíos en la gestión del talento, es la retención de los profesionales de valor para la compañía. Un enfoque tradicional y, cada vez mas obsoleto, centra las acciones de retención en los aspectos relacionados puramente con la retribución.

Sin embargo hay muchos mas factores que influyen en la vinculación de los profesionales con la organización:

• Factores de desarrollo personal y profesional. Es decir todas las oportunidades de formación continuada, mejora competencial, promoción vertical u horizontal a puestos de valor, y en definitiva, de crecimiento de las personas dentro de su puesto y de la organización en su conjunto.
• Factores de bienestar emocional. Sensación de pertenencia a una empresa con una imagen y valores, calidad del management y en general de las relaciones humanas en la organización, reconocimiento del esfuerzo y logros, sentimiento de utilidad y de aportación de valor, etc…
• Factores de conciliación personal y profesional. Posibilidad de alcanzar un equilibrio razonable entre ambas dimensiones sin penalización en la evaluación u oportunidades. Asimismo, relación de incentivos económicos o cualitativos, aportados por la organización para hacer la vida mas fácil a los empleados.
• Factores organizativos. Capacidad  para estructurar una organización, procesos y sistemas eficientes, que permitan al trabajador cumplir con su cometido sin obstáculos internos ni stress innecesario.
• Factores económicos. Tener una retribución con un nivel razonable de equidad interna y externa. Es decir que no existan desajustes significativos, entre puestos equivalentes, dentro de la propia organización ni con el mercado. Mencionar que, la participación activa en resultados de la empresa por parte del empleado, potencia su vinculación y compromiso.

Existen múltiples aspectos a desarrollar en cada uno de los ejes propuestos. Probablemente alcanzar la excelencia en todos no será un objetivo realista y deberemos decidir cuales de ellos queremos potenciar fuertemente.

Sin embargo, es imprescindible alcanzar un nivel mínimo en todos y cada uno de ellos, aquí sí incluidos los factores económicos. Por debajo de ese nivel aceptable, cualquiera de los elementos se convertirán en un factor de desmotivación no soportable por los colaboradores.

Tradicionalmente solemos referirnos a nuestra ocupación profesional apoyándonos en el verbo ser; por ejemplo, yo soy administrativo, director comercial, jefe de planta o consejero delegado.

Sin embargo cada uno de nosotros somos mucho más que eso, somos personas con unas características, circunstancias y valores determinados, y en el ámbito profesional jugamos un determinado rol de acuerdo con nuestro trabajo y posición. Sería por tanto más acertado referirnos a nuestra ocupación con el término “yo ejerzo de…“, que con el tradicional “yo soy…”.

Sea o no realista dicho cambio terminológico, lo que si es conveniente es que reflexionemos sobre el fondo de la cuestión; nuestra ocupación profesional es una faceta de nuestra vida, en la que se espera que “ejerzamos” un determinado rol en un periodo de tiempo determinado en base a nuestro perfil y capacidades. Pero en ningún caso deberíamos sentir que “somos” más o menos y que eso es algo estructural o definitivo, porque, además de no ser verdad, antes o después tendrá fecha de caducidad.

De nuevo, esta actitud mental nos ayudará a focalizarnos a desempeñar/ejercer el contenido de nuestro puesto de acuerdo al rol esperado, en lugar de vanagloriarnos de algo que creemos que somos u ostentamos.