Organización y Personas

Decíamos que la importancia de los objetivos radica en su vinculación con el proceso de evaluación del desempeño de la compañía. Empecemos por el principio, ¿que se debe medir en el proceso de evaluación del desempeño?. En principio 3 cosas:

• Funciones. Como ha realizado el colaborador las tareas asociadas al puesto de trabajo. Tiene que ver básicamente con el desempeño de ese periodo y por tanto con el cumplimiento de las tareas del puesto durante el marco temporal evaluado.
• Competencias. Como ha crecido el colaborador en habilidades, conocimientos, valores, etc…. Es por tanto algo mas estructural en el perfil del colaborador, y pese a que nos centraremos en la evolución que ha experimentado en este periodo, éste crecimiento lo capitalizará en clave de futuro. Es decir le permitirá desempeñar mejor las funciones del puesto y potencialmente de otros puestos, así como alcanzar objetivos mas ambiciosos.
• Objetivos. Como ha alcanzado unos resultados determinados durante el periodo evaluado. Tiene que ver con un desempeño del periodo y resultados alcanzados en ese marco temporal, y cuya consecución, no implica el alcanzar necesariamente los objetivos en próximos periodos.

Evaluar los tres elementos por separado tiene mucho valor, aunque es difícil, y exige un buen nivel de preparación y esfuerzo para los directivos y managers encargados del proceso de evaluación.

Existen organizaciones que, pese a reconocer las diferencias entre los tres elementos, funciones, competencias y objetivos, centran el proceso de evaluación del desempeño en dos de ellas, competencias y objetivos.

Entienden, con buen criterio, que poner foco en el crecimiento en competencias del colaborador da una información de una gran riqueza, dejando implícito en muchos casos el desempeño de las propias funciones. Igualmente la medición del cumplimiento de objetivos aporta una información insustituible respecto a los resultados alcanzados.

Hablábamos de objetivos, y decíamos que, a la hora de definirlos, el nivel de ambición se tiene que adaptar al nivel de evolución competencial de las personas en su puesto. Técnicamente además, los objetivos deben cumplir algunos aspectos básicos:

• Por supuesto, deben estar relacionados con el puesto y bajo el ámbito de actuación del colaborador.
• Tienen que ser claros en su definición; hitos a alcanzar, cuantía, plazos y reglas de consecución.
• Pueden ser cuantitativos y también cualitativos, pero en este caso tienen que ser claramente medibles.
• Deben guardar un equilibrio entre ser alcanzables de una forma realista pero también retadores, es decir que no supongan un esfuerzo insuficiente por el colaborador.

Pero la importancia de los objetivos no radica en su consecución en sí misma, sino en su vinculación, junto con la evaluación de funciones y competencias, con el proceso de evaluación del desempeño de la compañía.

Decíamos que a la hora de configurar un puesto de trabajo debemos identificar las funciones, o tareas básicas asociadas al puesto, y las competencias, o habilidades requeridas para obtener un alto desempeño en el desarrollo de dichas funciones.

El tercer eje a considerar, aunque con un enfoque mas dinámico asociado a los procesos de desarrollo anuales, serían los objetivos a cubrir por el colaborador en el puesto. Estos objetivos se podrían definir como logros específicos que un colaborador debe conseguir, en un periodo de tiempo determinado, basándose en el buen desempeño de sus funciones y la adecuada puesta en práctica de sus competencias.

Efectivamente estos objetivos están vinculados a un periodo de tiempo concreto. Por lo tanto, periódicamente, se redefinirán de acuerdo con la evolución de la estrategia de la organización, realidad de mercado, y sobretodo de la propia evolución profesional del colaborador.

Dicha evolución del colaborador vendrá marcada de nuevo por la evolución de su perfil competencial. Es decir, la mejora en competencias del colaborador, le permitirá un desempeño más exitoso de las funciones y, por tanto se incrementara su capacidad para alcanzar objetivos más ambiciosos.