Organización y Personas

Decíamos que la importancia de los objetivos radica en su vinculación con el proceso de evaluación del desempeño de la compañía. Empecemos por el principio, ¿que se debe medir en el proceso de evaluación del desempeño?. En principio 3 cosas:

• Funciones. Como ha realizado el colaborador las tareas asociadas al puesto de trabajo. Tiene que ver básicamente con el desempeño de ese periodo y por tanto con el cumplimiento de las tareas del puesto durante el marco temporal evaluado.
• Competencias. Como ha crecido el colaborador en habilidades, conocimientos, valores, etc…. Es por tanto algo mas estructural en el perfil del colaborador, y pese a que nos centraremos en la evolución que ha experimentado en este periodo, éste crecimiento lo capitalizará en clave de futuro. Es decir le permitirá desempeñar mejor las funciones del puesto y potencialmente de otros puestos, así como alcanzar objetivos mas ambiciosos.
• Objetivos. Como ha alcanzado unos resultados determinados durante el periodo evaluado. Tiene que ver con un desempeño del periodo y resultados alcanzados en ese marco temporal, y cuya consecución, no implica el alcanzar necesariamente los objetivos en próximos periodos.

Evaluar los tres elementos por separado tiene mucho valor, aunque es difícil, y exige un buen nivel de preparación y esfuerzo para los directivos y managers encargados del proceso de evaluación.

Existen organizaciones que, pese a reconocer las diferencias entre los tres elementos, funciones, competencias y objetivos, centran el proceso de evaluación del desempeño en dos de ellas, competencias y objetivos.

Entienden, con buen criterio, que poner foco en el crecimiento en competencias del colaborador da una información de una gran riqueza, dejando implícito en muchos casos el desempeño de las propias funciones. Igualmente la medición del cumplimiento de objetivos aporta una información insustituible respecto a los resultados alcanzados.