Organización y Personas

Hablábamos hace unos días sobre la necesidad de compatibilizar un enfoque mas funcional (tareas del puesto) con otro mas competencial (habilidades, valores, conocimientos) en el plan de formación anual de las organizaciones.

Decíamos que, en principio,  la formación funcional es mas adecuada para personas con menor dominio y experiencia en el puesto y, el enfoque competencial es mas adecuado para personas  mas asentadas y,  que podrán focalizarse a mejorar competencias que les permitan un desempeño excelente.

Aún así, nosotros pensamos que la formación en competencias es en general una inversión de mas valor para la empresa y empleado, por lo que será interesante que los presupuestos formativos se balanceen en mayor medida hacia esta tipología de programas formativos. Algunas de las razones son:

• Las competencias, en general, son mas transversales y el aprendizaje es aplicable potencialmente a diversos puestos de trabajo, haciendo al empleado mas polivalente horizontal o verticalmente. Por ejemplo, formar a un vendedor en como registrar una venta (formación funcional), es aplicable a ese puesto en particular, pero una formación de trabajo en equipo (formación competencial), será aplicable a múltiples puestos de la organización.

• Por esa misma razón la motivación del empleado al recibir ese tipo de programas formativos es muy superior. Entre otras cosas porque, el empleado es consciente de que el crecimiento personal que experimenta como consecuencia de una formación competencial es aplicable en esta y en otras organizaciones a las que se pueda incorporar a lo largo de su carrera profesional. Los programas competenciales que además otorgan algún tipo de titulación refuerzan esta positiva sensación por parte del empleado.

• Las funciones son muy importantes, pero son más fácil de aprender en el puesto de trabajo si el empleado está bien tutorizado y acompañado en los inicios (learning by doing). Por el contrario, la formación en competencias implica romper determinados hábitos, modelos mentales o tendencias naturales, por lo que la persona requerirá y valorará una ayuda formativa externa para experimentar esa evolución.

Como hemos comentado en otras ocasiones un modelo avanzado de gestión por competencias, inducirá a la organización a gestionar sus procesos de desarrollo principalmente por competencias. En ese sentido y como hemos visto, el proceso de formación no debería ser una excepción.

En el proceso de formación anual se establecen las actividades formativas por categoría y persona, según hemos comentado en alguna ocasión.

Centrándonos en el contenido de la formación, una de las cuestiones mas habituales es valorar si la formación debe estar mas focalizada a enseñar funciones (tareas asociadas al puesto de trabajo) o competencias (habilidades, conocimientos, valores, en general mas transversales).

Un plan de formación completo debería incluir ambos contenidos  de una forma estructurada. La norma fundamental es que cuando una persona tiene menos experiencia o acaba de llegar al puesto, es conveniente centrar su formación en aspectos mas funcionales que le permitan adquirir dominio de los aspectos básicos del puesto.

Conforme va ganando en experiencia y dominio del puesto, será mas interesante centrarse en una formación asociada a la mejora de competencias, cuyo dominio le permitirán un desempeño mas excelente de las propias funciones pero también un crecimiento mas estructural en sus capacidades personales.

Poniendo un ejemplo para un puesto de contable en una organización tradicional:

• Enseñarle a utilizar un programa informático en particular donde se soporta la contabilidad, o a cumplir con los formatos, metodología y plazos internos requeridos para los estados contables de la compañía, será en principio una formación funcional. Dicha formación será de gran utilidad en los estadios iniciales.
• Una formación a la misma persona, por ejemplo, en mejora de la planificación y organización de tareas, será una formación mas competencial, aplicable a su puesto de contable pero también a muchos otros ámbitos y puestos. En general la persona crecerá como profesional.
• Si el programa informático al que haciamos referencia antes, se correspondiera con un sistema estándar, ejemplo un ERP SAP, la formación en el programa sería a su vez funcional, es decir asociada a las tareas del puesto, pero también competencial, ya que le permitirá adquirir un conocimiento transversal que le hará crecer en su rol de contable.

Podríamos decir que, la proactividad es una competencia prácticamente indispensable en un directivo.

Incluso en los modelos de liderazgo basados en la delegación total, el directivo que delega debe mostrar proactividad en múltiples aspectos; la contratación, el establecimiento de objetivos, el control de resultados, la recopilación de información, la evaluación del desempeño de colaboradores, la gestión de crisis, etc…

Igualmente en el ámbito personal diríamos que es una cualidad que, en general, solo puede tener impactos positivos, al permitirte tomar control de los aspectos relativos a tu vida en lugar de dejarte arrastrar por ellos.

Profundizando en el significado de la palabra proactividad, se podría pensar que proactividad es tomar la iniciativa. Sin embargo, es mucho mas que eso.

Proactividad es asumir que somos responsables de las cosas que nos ocurren y que son nuestras propias decisiones las que generan nuestras conductas y sus resultados, y en ningún caso las circunstancias.

Por lo que, ante cualquier dificultad, huiremos de excusas, justificaciones y búsqueda de culpables externos para focalizarnos a soluciones, planes de acción y a la asunción de nuestras propias responsabilidades.

Así pues y bajo esta definición, ¿ sigues considerando que eres proactivo?. En cualquier caso, no dudes que siempre estas a tiempo !!!