Organización y Personas

Se entiende por Gestión por Competencias la metodología de dirección de personas orientada a detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que el  desempeño en ese puesto sea elevado o superior a la media gracias al desarrollo de las mismas. Para ello, el objetivo es poner foco en el cómo hacer las cosas (habilidades requeridas) más allá de la visión tradicional del qué hacer (tareas o funciones).

El cambio es muy significativo y con un alcance muy relevante en el ámbito de la dirección de personas, ya que la mayoría de los procesos de desarrollo pueden ser gestionados bajo la óptica de las competencias; podemos seleccionar según las competencias requeridas por el puesto a cubrir, formar en competencias, evaluar el crecimiento en dichas competencias, promocionar a partir de las competencias requeridas por el puesto objetivo, e incluso retribuir por competencias.

Cuando esto ocurre estamos dotando a la organización de una herramienta poderosa para implantar la estrategia de negocio, ya que la definición de un mapa de competencias consistente con dicha estrategia, se convierte en una brújula para los directivos y profesionales vinculados a la dirección de personas, que les orienta a gestionar adecuadamente los procesos de desarrollo de personas,  y como consecuencia, a construir un equipo humano en toda la organización con las capacidades y comportamientos requeridos para implantar con éxito dicha estrategia de negocio.

Comentábamos que el principal desafío de la función de RRHH es dotar a las personas de las capacidades necesarias para implantar con éxito la estrategia corporativa, y en particular la vinculación total con el cliente.

Un bloque de estas capacidades a desarrollar por los equipos son las que se requieren para llevar a cabo los procesos de desarrollo de personas que en muchas ocasiones estaban centralizados en el propio departamento de RRHH. ¿Quién mejor que los directivos de cada área y personas próximas a los equipos de trabajo para asumir las decisiones de contratación, evaluación del desempeño, detección de las necesidades formativas, actualización de la retribución de sus equipos, comunicación interna, etc…?

Para ello, estos directivos y cualquier persona con cierto ámbito de responsabilidad en la dirección de equipos, deben enriquecer el contenido de sus funciones, añadiendo a las técnicas u operativas propias del puesto, estas funciones de desarrollo de personas. Esto permitirá que gran parte de esas decisiones ganen credibilidad, agilidad y  proximidad a la realidad del negocio, además de informar, involucrar y motivar notablemente a todos los que han participado en las mismas.

Por su parte, la función central de RRHH debe contribuir a desarrollar una estrategia de dirección de personas a partir de la estrategia corporativa, establecer un mapa de competencias por puesto en linea con dicha estrategia, definir un marco conceptual y procedimental para la ejecución de los procesos de desarrollo de personas y sobretodo, capacitar y acompañar a los directivos y profesionales implicadas en el desempeño de estos procesos.