Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

Llevo semanas retrasando escribir esta nota. Sabía lo que quería decir pero ni tenía claro cómo hacerlo ni estaba convencido de que éste fuera el lugar apropiado. La lectura de este artículo de Antonio Lamadrid, la comida con un amigo muy indignado con casi todo, y la muerte temprana por cáncer de una amiga tremendamente vitalista me han decidido, al final, a escribir esta nota. No sirve la palabra “indignación” para describir el sentimiento compartido por la mayoría en estos tiempos. Esa es una palabra muy “digna” que no se corresponde con la realidad. Es más ajustado hablar, directamente, de “mala leche”, algo que lamentablemente parece un rasgo característico de nuestra identidad cultural colectiva. Los medios de comunicación tradicionales me parecen cada día más inútiles por su sesgo y bipolarización. Los mensajes en las redes sociales, insufribles por su nivel de toxicidad. Una epidemia de ceguera colectiva parece extenderse sin remedio por todo el país. ¿Es tan difícil de ver? La patada en la espinilla que se lanza con el pie derecho te acabará rompiendo la pierna izquierda. El contenedor que otros queman es el mío, el tuyo, el de todos. El cristal que rompen con piedras y barras de hierro es el de nuestro negocio. El cajero que sabotean es el que guarda nuestro dinero. Estas actitudes no nos llevan a ningún lugar. Sólo traen una desesperación que para los más débiles derivará en nuevos suicidios que nos matarán un poco más a todos. Nos equivocamos de enemigo. Nada que venga del exterior pueden imponernos una manera de pensar o de actuar. La pelea no puede ser del vecino contra uno mismo, ni del empresario contra su empleado, ni de los políticos contra sus votantes, ni de la administración contra sus administrados. Ni...

Las notas de este blog no se ocupan de describir actividades profesionales o personales concretas de su autor por razones obvias. Lo habitual es que sean poco relevantes para los lectores, de ahí la conveniencia de no haceros perder el tiempo. Sin embargo, en aquellas ocasiones en las que pueda derivarse algún aprendizaje o interés general, me saltaré esa norma. Y hoy es un día de esos. Acabo de regresar de impartir un programa de formación para empresarios en el Valle de Arán promovido por InnoveAràn. Una oportunidad para revisar estrategias y modelos de negocio con nuevas herramientas de actualidad y la ocasión para el ponente de aprender de un grupo extraordinario: Gente joven, de edad y de mentalidad. Emprendedores y buenos profesionales. Mayoritariamente de empresas familiares. Bien preparados y deseosos de seguir aprendiendo. Y apasionados por su valle y su gente.   Me han enseñado y explicado cómo están construyendo una red empresarial equilibrada y completa en un entorno geográfico reducido y con unos resultados excelentes. No puede atribuirse a la casualidad. Entornos con recursos similares han fracasado. Y su capacidad de iniciativa hace prever unas perspectivas de desarrollo impresionantes. Se trata por tanto de un ecosistema a estudiar, a seguir y potenciar. Un nuevo ejemplo que confirma para el resto del país que hay esperanza si se abandona la confrontación inútil y nos ponemos a trabajar unidos. Volveré pronto y vendrás...

  Sigo hoy con el análisis del modo que la Coherencia de la estrategia de la empresa contribuye a crear valor. Lo hace por cuatro vías: eficacia, eficiencia, inversiones especificas y alineación.   1. Eficacia Un efecto consistente de la estrategia dirigida por las competencias es el énfasis renovado y continuamente mejorado en las competencias mas relevantes. Estas se mejoran mediante la redefinición y desarrollo de los métodos y procesos. Dado que las competencias se refuerzan unas a otras, proporcionan una ventaja respecto a los competidores que las gestionan de manera separada e independiente. Permiten ganar en excelencia operativa y aumentan la capacidad de tomar decisiones acertadas. Las efectos se manifiestan en un personal más capaz y que cumple con los procesos establecidos; los clientes se vinculan por el extraordinario valor que reciben; la cuota de mercado crece y la rentabilidad mejora. Todo esto hace que la empresa sea percibida como un líder en su sector y un referente de excelencia que atrae a más y mejores clientes, a nuevos empleados, a mejores directivos, y a otros inversores que apuesten a largo plazo. Todo este aporte de recursos conducirá a una mejora de las competencias todavía mayor, lo que crea un circulo virtuoso difícil de replicar por los competidores. 2. Eficiencia Conforme se aplican las competencias de manera más extensa sobre un conjunto mayor de productos y servicios, mayor valor se obtiene de ellos. Áreas del negocio que por su pequeña dimensión no podrían permitirse el acceder a determinadas capacidades de manera aislada pueden ahora beneficiarse del sistema integrado de competencias. La eliminación de duplicidades y la habilidad para desplegar las competencias a un coste más bajo puede permitir márgenes mayores o facilitar la inversión adicional en las competencias mas significativas. 3. Inversión selectiva...

  Continúo con el desarrollo del concepto de Coherencia en relación a la estrategia de la empresa iniciado ayer. Vamos hoy con los otros elementos que contribuyen a alcanzarla.   Un sistema de competencias. El sistema de competencias de la empresa hace referencia a la combinación de recursos y actividades que se refuerzan mutuamente. Habitualmente pueden identificarse entre tres y seis competencias, distintas y complementarias. El hecho de que operen de manera conjunta es lo que permite a la empresa desarrollar esa identidad o manera propia de hacer y desenvolverse en el mercado. En este contexto de la estrategia, una competencia es la capacidad de la empresa para proporcionar de manera segura y consistente un resultado distintivo, significativo y relevante para tus clientes. Cada capacidad o competencia se logra mediante la correcta combinación de conocimientos, procesos, herramientas,  habilidades y rutinas organizativas, que se integran y cooperan para obtener los resultados deseados. Son muchos los que identifican las competencias como el disponer de unas habilidades específicas en algunas áreas funcionales de la empresa. Es más apropiado considerarlas como integradas en un sistema en el que se refuerzan mutuamente y que determina la estrategia y la creación de valor. En los últimos tiempos se ha abusado del concepto de las competencias cardinales o nucleares, que transmiten erróneamente la idea de que una única competencia singular y muy poderosa es capaz de proporcionar una ventaja competitiva sostenible. El verdadero valor de las competencias emerge cuando trabajan de manera conjunta e integradas en un sistema.   Productos y servicios coherentes La coherente empresa se manifiesta finalmente en un conjunto de productos y servicios bien soportados por un sistema de competencias singular y alineados con la manera de hacer propia de la empresa. Los productos que no reúnan estas...

Es fácil reconocer hoy a muchas organizaciones que se han quedado ancladas en sus antiguas identidades y culturas, cuya su naturaleza las hace lentas para adaptarse al cambio. No son capaces de seguir con suficiente rapidez la evolución que experimentan las tecnologías y sus clientes. ¿Tiene remedio? Quienes se preocupan de encontrar solución a este problema empiezan a prestar una atención especial a un nuevo concepto estratégico que es el de la coherencia. Dados los autores que se empiezan a ocupar de él (Leinwand y Mainardi, Rumelt), me parece que compensa dedicarle alguna atención. En el contexto de la estrategia empresarial, a la coherencia se le da un significado muy específico: Hace referencia a la determinación y enfoque de la organización en tres elementos críticos: su manera de hacer o de presentarse al mercado, su sistema integrado de competencias distintivas, y su portafolio de productos y servicios.   Para lograr una organización excelente y relevante en el mercado por los resultados que alcanza, no basta con mostrar la coherencia en uno o dos de estos elementos. Es preciso que operen los tres elementos de manera sincronizada para que la empresa pueda lograr y mantener una posición destacada. Hoy voy a considerar el primero de estos elementos.   La manera de hacer Es posible reconocer en las empresas una seña de identidad, el modo particular de crear y capturar valor en el mercado, algo propio de su manera de ser y que le diferencia del resto de las empresas. Este buen hacer es particularmente concreto como para centrar a la organización en la toma de decisiones adecuadas para implantar su estrategia, y a la vez es lo suficientemente amplio para proporcionarle flexibilidad y capacidad de crecimiento. Unas veces se caracteriza por la capacidad de innovación,...

Hace unos días alguien muy cercano se encontraba en la dificultad de decidir entre tres ofertas de trabajo y me pedía consejo. Ya sé que en estos tiempos puede parecer extraño, y es verdad; las ofertas tenían lugar en otro país… En todo caso me sirvió para pensar y tratar de establecer un modelo del proceso a seguir para decidir con mayor seguridad. Estos son los criterios: Determina en cuál de las ofertas puedes proporcionar una mayor contribución. Decide a quién puedes ayudar más si te incorporas. Averigua con que cultura empresarial y valores te sientes más identificado. Ojo que una cosa es la teoría y otra la práctica. Te has de asegurar que quienes trabajan en ese lugar se mueven por esos valores. En la duda habla con algunos de ellos (en particular si averiguas que han marchado varios últimamente…) Identifica dónde puedes aprender y desarrollarte más en el futuro. Considera cuál de las ofertas se te hace precisamente porque buscan tu perfil y no las que tratan de ocupar un puesto preestablecido. En este segundo caso hay más riesgo de que no acabes encajando. Escucha tu voz interior, tu intuición. ¿Y el dinero…? Si, claro, es importante, pero al llegar a este punto la decisión ya deberías tenerla clara.   Bueno, esto es lo que haría yo. ¿Tu cómo lo...

Volvamos a hablar de la generación del milenio. Si retener a gente con talento es siempre un reto, en el caso de los profesionales de la generación Y no lo es menos. Sus criterios para medir el éxito y la felicidad parecen ser distintos. Ni el dinero ni los cargos les resultan especialmente atractivos. Valoran más el desarrollo personal y la contribución de sus actuaciones para cambiar el mundo y la vida de sus más próximos. En el contexto actual de los negocios, ganarse la confianza de los componentes de los equipos de la generación de milenio y reducir su rotación es de una importancia crítica. No ayuda a lograrlo el hecho de que muchos asisten al despido de sus padres al mismo tiempo que ellos rechazan ofertas de trabajo. Puedes tratar de mejorar la imagen de tu empresa ante esos profesionales mediante iniciativas como las siguientes: Sé transparente. La generación Y valora la honestidad. Explica con claridad lo que necesitas de ellos para que se involucren en un proyecto. Les motivarán los grandes objetivos, el tener poder realizar una contribución verdaderamente significativa. Explica tu visión. Pon en contexto tus valores sociales y medioambientales. La generación Y quiere implicarse en el cambio hacia la sostenibilidad y el avance de la sociedad. Dales la oportunidad de su desarrollo profesional. Estos profesionales quieren progresar, conocer la carrera a la que pueden aspirar y saber cómo lograrla. Les motiva ser eficaces y ser recompensados por ello. Dales responsabilidad y obsérvalos avanzar. Propondrán nuevas perspectivas y nuevas ideas. Identificación entre profesión y vida. Su satisfacción se deriva de la integración de vida y trabajo. Los límites entre ambos entornos no son claros y pasan de manera inmediata de uno al otro. Bien llevado, puede ser muy beneficioso también...

Vimos en días anteriores los problemas de las organizaciones para integrar, motivar y dirigir a los nuevos profesionales. No es que sean de naturaleza desapegados y desleales, sino que se muestran así respecto a sus empresas, pero no entre ellos. Tienen sus propias razones, su lógica personal y sus decisiones y afinidades basadas en sus propias fuentes de información. Las organizaciones deberán adaptarse y para ello habrían de: Intervenir menos. Dejar que las redes informales se organicen y evolucionen, que compitan por sus ideas y resultados y apoyar a las más productivas. Favorecer la cooperación abierta. Es decir, la colaboración en redes más allá de los límites de la empresa. Promover el trabajo cooperativo y auto organizado dentro de la empresa. Reconocer a los nuevos líderes. Pueden surgir de lugares no esperados y se han de identificar su cualidades para potenciarlas en toda la organización. Recompensar de inmediato los logros de las redes informales. Permitir las discrepancias. Ser capaces de escuchar las opiniones de los que van por libre, ya que las redes pueden dejarles fácilmente aislados. Dar acceso a las últimas tecnologías de comunicación, y no tratar de controlarlas, pues de otro modo se pasarán a otras externas y abiertas.   La mejor herramienta para lograrlo hoy día son las redes corporativas o redes profesionales como yo prefiero denominarlas. Si necesitas una, podemos ayudarte a ponerla en...

Mencionaba en una nota anterior cómo la información obtenida por las redes sociales puede llegar a erosionar la autoridad de los líderes y afectaba a la toma de decisiones. El acceso universal a los datos y la lógica de su interpretación cuestionan la autoridad de las opiniones de los líderes que dicen considerarse mejor informados o disponer de un mayor conocimiento. Esto se debe a que los jóvenes profesionales: Tienen un mejor acceso a la información Disponen de mejores herramientas analíticas Desconfían de la información proporcionada por sus propias empresas   Por estas razones quieren recibir un mayor reconocimiento que sus compañeros más veteranos. A diferencia de estos, les interesan más los resultados que los procesos y manejan las tecnologías sin dificultad. Cuestionan la legitimidad de sus directivos que sólo utilizan el poder de su cargo pero que, según su criterio, carecen de autoridad. Las acciones a desarrollar se adoptan por consenso más que por obediencia y las decisiones se siguen por asentimiento dado que provienen de un miembro del grupo y no por haber sido ordenadas. Todo esto afecta a los comportamientos en el lugar de trabajo, al desempeño, al sentimiento de lealtad y a la capacidad de los directivos de influir en sus colaboradores. ¡Habrá que aprender a gestionar este nuevo contexto...

En los últimos tres días ha causado un gran revuelo la carta de dimisión de un alto directivo de Goldman Sachs publicada el día 14 en el New York Times. Tras 12 años en la empresa y una carrera profesional muy destacada, lo deja para escapar de un entorno profesional que califica como tóxico y destructivo. Se lamenta de la pérdida de la cultura de integridad, humildad, del trabajo en equipo, de mirar por el beneficio de los clientes, que había caracterizado a su empresa y que les ganó la confianza del mercado durante 143 años. Reconoce la perversión del liderazgo, ya no fundamentado en ideas y valores, en hacer lo correcto y dar ejemplo, sino en hacer el mayor dinero posible. Los clientes interesan sólo en razón de la facilidad para ser abusados y por la cantidad de dinero que se les puede sacar. Hasta el alcalde de Nueva York ha querido salir al paso para defender a la empresa aunque lo ha hecho sin argumentos y sólo con descalificaciones. Traigo aquí la carta para dejar constancia especialmente del último párrafo: …Haz al cliente de nuevo el centro de tu negocio. Sin clientes no podrás hacer dinero. De hecho, dejarás de existir. Deshazte de la gente que carece de escrúpulos, sin importarte el dinero que puedan traerte a la empresa. Y restablece de nuevo la cultura correcta para que las personas quieran trabajar en la empresa por las razones adecuadas. Quienes sólo se preocupan por hacer dinero no serán capaces de sostener la empresa ni la confianza de los clientes por mucho más tiempo. Un principio universal que muchos parecen olvidar y que desde estas notas tratamos de...