Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

Repasemos con Peter Drucker otra característica del directivo eficaz. Hoy se trata de su capacidad para desarrollar una contribución positiva para su empresa más allá de las especificaciones de su trabajo y de las metas establecidas. La causa más común del fracaso directivo es la incapacidad o falta de voluntad de cambiar cuando se le asigna una nueva responsabilidad. Los hay que prefieren seguir haciendo aquello que les funcionaba antes que asumir los retos propios de su nuevo puesto. Otro tipo de directivos tienden a ocuparse más de los esfuerzos que de los resultados, de lo que la organización y sus superiores les deben, de la autoridad que se les debe reconocer por su cargo. Paradójicamente, las actitudes anteriores les convierte en unos subordinados y les hace dramáticamente ineficaces. Por el contrario, el directivo que se centra en realizar una contribución significativa y asume la responsabilidad de los resultados, independientemente de su posición jerárquica  se comporta como un líder. Al hacerlo, centra su atención en la organización en su conjunto, más allá de su especialización, habilidades y cometido; trata de descubrir el potencial no utilizado en la misma. Contribuir puede significar varias cosas. Toda organización necesita obtener logros en tres áreas principales: la obtención de resultados directos, construir y reafirmar sus valores y desarrollar a su gente. Si no lo consigue la organización acabará por desaparecer. Los resultados directos, medida de la eficacia de la organización, son claramente visibles: resultados económicos, como las ventas y los beneficios. Pero además deberá comprometerse con unos valores propios y reafirmarlos constantemente. Del mismo modo, la organización ha de renovar el capital humano y actualizarlo constantemente. La siguiente generación se apoyará en el trabajo, la dedicación y los logros de la generación anterior.   Que como directivo te...

Volvamos a hablar de la generación del milenio. Si retener a gente con talento es siempre un reto, en el caso de los profesionales de la generación Y no lo es menos. Sus criterios para medir el éxito y la felicidad parecen ser distintos. Ni el dinero ni los cargos les resultan especialmente atractivos. Valoran más el desarrollo personal y la contribución de sus actuaciones para cambiar el mundo y la vida de sus más próximos. En el contexto actual de los negocios, ganarse la confianza de los componentes de los equipos de la generación de milenio y reducir su rotación es de una importancia crítica. No ayuda a lograrlo el hecho de que muchos asisten al despido de sus padres al mismo tiempo que ellos rechazan ofertas de trabajo. Puedes tratar de mejorar la imagen de tu empresa ante esos profesionales mediante iniciativas como las siguientes: Sé transparente. La generación Y valora la honestidad. Explica con claridad lo que necesitas de ellos para que se involucren en un proyecto. Les motivarán los grandes objetivos, el tener poder realizar una contribución verdaderamente significativa. Explica tu visión. Pon en contexto tus valores sociales y medioambientales. La generación Y quiere implicarse en el cambio hacia la sostenibilidad y el avance de la sociedad. Dales la oportunidad de su desarrollo profesional. Estos profesionales quieren progresar, conocer la carrera a la que pueden aspirar y saber cómo lograrla. Les motiva ser eficaces y ser recompensados por ello. Dales responsabilidad y obsérvalos avanzar. Propondrán nuevas perspectivas y nuevas ideas. Identificación entre profesión y vida. Su satisfacción se deriva de la integración de vida y trabajo. Los límites entre ambos entornos no son claros y pasan de manera inmediata de uno al otro. Bien llevado, puede ser muy beneficioso también...

Leyendo aquí y allá me tropiezo con muchos artículos sobre liderazgo que describen comportamientos triviales de los supuestos líderes y que contribuyen a devaluar su figura. Parecerían personajes teatrales que interpretan un papel poco creíble y, por tanto, con escasa capacidad de motivación y arrastre. Creo que ya he debido comentarlo en ocasiones anteriores; en todo caso vale la pena recordarlo. Nos jugamos mucho en la identificación y desarrollo de verdaderos líderes, y más en los tiempos actuales. Confundirlos puede resultarnos desastroso, tanto en el ámbito empresarial como social. Demasiadas veces se habla de ellos para atraer la atención y ensalzarlos. Y sin embargo el liderazgo verdadero no llama la atención sobre el que lo ejerce sino sobre los demás. No es un título de privilegio sino una carga de mucha responsabilidad, un servicio a una causa superior. Las visiones reducidas, mezquinas, centradas en lo menudo no son propias de un líder. Al contrario, es la cualidad que permite descubrir las capacidades de los demás y hacer que den lo mejor de sí mismos. El líder se ocupa de aquellos a los que sirve, de ayudarles a convertirse en mejores personas. Por tanto el verdadero liderazgo no se preocupa tanto por…: …buscar reconocimiento como por darlo. …levantar barreras como por derribarlas. …crear burocracias como por desmontarlas. …establecer fronteras como en construir puentes. …evitar riesgos como en pensar a lo grande. …los resultados inmediatos como del impacto de los mismos. …controlar como por renunciar a hacerlo. Debemos dedicar tiempo a nuestro propio desarrollo e inspirar a otros a que sigan este...

Ayer me topé con uno. Me llamó enormemente la atención lo mucho que se ajustaba a las características que Vineet Nayar describía de ellos en una nota que publicaba a principios de este mes. Son unas condiciones que se consideran “atípicas” para los líderes actuales y que aquí describo en mis propios términos: Influyentes: No buscan autoridad ni creen en ejercer el control. En cambio inspiran respeto y disponen de ámbitos concretos de influencia que incluyen a colegas, y tanto a gente más joven como a personas con más experiencia. Y a su vez aceptan verse influidos por los propios miembros de ese mismo ámbito. Pilares: No son las estrellas de sus equipos ni aspiran a serlo. Les preocupa más ofrecer su apoyo muchas veces invisible, para crear equipos estrella que destaquen por sus capacidades y potencialidad. “Sinvergüenzas”: Es una manera de describir su valor para hacer frente a los errores. Para llevar a cabo una innovación radical, para promover el cambio, se precisa de gente que no tenga miedo a cometer errores, dispuesta a romper con lo establecido, a tumbar equilibrios. Es una condición necesaria para poder dar con las nuevas respuestas que reclaman los problemas hasta ahora desconocidos. Apasionados: Todo lo contrario a estereotipos de líderes fríos, distantes, inaccesibles. Se muestran sensibles y emotivos, transmiten pasión por su trabajo y destacan por sus valores humanitarios. Manifiestan una responsabilidad por el bienestar de los individuos y la sociedad, por lograr un mundo mejor. “Irrealistas”: Ser realista y práctico son conceptos que desconocen. Su carácter visionario, de un optimismo irracional, podría considerarse como propio de un trastorno bipolar. Contagian el convencimiento de que todo se puede conseguir por imposible que parezca.   Alerta. Van camuflados. Si te encuentras de improviso con un personaje así,...

En los tiempos actuales y en tu posición de directivo o responsable de tu equipo puedes pensar que la mejor manera de motivarles es insistir en las grandes aspiraciones y ocultar los problemas de la realidad por la que se atraviesa. Tienes una buena intención pero andas muy equivocado. No hay nada malo en perseguir grandes aspiraciones; después de todo es lo que nos mueve a dar lo mejor de nosotros. Pero al mismo tiempo, para tomar buenas decisiones y ejecutar las acciones apropiadas no puedes ocultar o negar “la tormenta”.¿Pero es posible motivar a la gente si la expones a una realidad que puede aparecer en muchos casos como brutal? Veamos: Si tienes los colaboradores adecuados, es decir bien seleccionados, buenos profesionales, ellos deben disponer ya de la capacidad para automotivarse. Dedicar tiempo  a tratar de motivar a la gente suele representar una pérdida de energía. Es mucho más relevante saber cómo puedes dirigirles sin que les desmotives. Si basas tu liderazgo en una personalidad carismática y un comportamiento mesiánico alejarás a tus colaboradores de la realidad y generarás esperanzas que se manifestarán falsas por los acontecimientos reales.   Tu capacidad de liderazgo tiene que ver con transmitir una aspiración pero también con la creación de un clima de confianza y la capacidad para afrontar la realidad, por complicada que sea. Ignorar la realidad te impedirá tomar buenas decisiones. Para ganarte su confianza puede ayudarte: Escuchar a las personas. Ellas pueden trasmitirte la realidad de lo que está ocurriendo en la empresa. Dirige con preguntas no con respuestas. Te ayudará en la comprensión del negocio. En periodos de transición o de cambio, es importante hacer las preguntas adecuadas con el objetivo de conocer la realidad. Las reuniones informales con los colaboradores, sin agenda...

Tardé en ponerme a hacerlo por no parecer “snob”, y me equivoqué. En efecto se trata de la biografía de Steve Jobs escrita por Walter Isaacson. Tras años siguiendo al personaje y sus actividades por un interés profesional, pensé que no había necesidad de correr a leerla. No he querido consultar opiniones de terceros, por lo que no estoy influenciado por ellas. Mi impresión tras haberla concluido es que no te la puedes perder. No suelo leer biografías, y mucho menos memorias. Sin embargo, la biografía de Steve Jobs me parece tremendamente aconsejable por lo mucho que enseña. Quizás mi valoración esté sesgada por mis intereses en los temas de estrategia empresarial y desarrollo personal y directivo, pero quizás eso hace más obligada su lectura para quienes seguís estas notas. Parte de su interés nace de que esta biografía no pretende encumbrar a un personaje. Más bien lo contrario. La manera en que se ha redactado y el hecho de que el protagonista no quisiera revisarla, le da un carácter docente y ejemplificador. Enseña aspectos que pueden hacernos mejores profesionales y directivos y muestra aquellos comportamientos que no se deben imitar. Las virtudes y defectos aparecen de forma tan destacada y notoria que no quedan dudas acerca del camino correcto a seguir. Desde el punto de vista de la estrategia empresarial y del desarrollo de nuevos modelos de negocios es un manual obligado por la descripción de éxitos y fracasos, de sus causas y sus efectos. Y no cuento más para no estropearte las sorpresas. Y contiene además un mensaje personal, a modo de legado del propio Steve. Ya seas profesional o empresario, emprendedor o directivo, usuario de PC o de Mac, padre de familia o adolescente, hijo legítimo o natural, ateo o creyente,…...

Podemos seguir con el tema de ayer en la búsqueda de los modos de establecer y comunicar la identidad propia de la empresa. Un instrumento para lograrlo es mediante la narración de historias que ayudan a dar a conocer esa identidad y a crear esa alineación y compromiso con la empresa. Una buena historia entretiene e inspira, te ayuda a conectar. Es una herramienta muy utilizada por los líderes más destacados. Tiene un poder motivador innegable por la emoción que puede llegar a transmitir, mucho más eficaz que pasar toda una montaña de información. Toda historia, ya sea edificante o trágica, sirve para captar el interés de la audiencia, aunque su verdadero poder en la empresa radica en su capacidad para mostrar los valores y principios de la misma en acción. Por ejemplo, una cosa es decir que se es capaz de generar confianza, y otra distinta el explicar cómo los empleados aceptaron no cobrar durante un tiempo para salvar una situación apurada, porque sabían que la solución acabaría por llegar. Toda empresa debería encontrar y repetir unas cuantas historias básicas que ayuden a transmitir su identidad entre las que podrían estar: La historia de una pasión. La relativa a la fundación de la empresa, sobre quién la inició y por qué, o cómo la empresa vive su propia misión, o qué mueve a los empleados a dar lo mejor de ellos mismos. La historia de un fin superior. Es la historia que relata por qué haces unas cosas y dejas de hacer otras. Lo que orienta la misión del negocio, la descripción de a quién deseas servir y por qué. La historia de una aspiración. Esta es la historia que ilustra la manera en la que deseas  que te vean y te reconozcan los demás. Describe el objetivo que aún no tienes pero que, con lo...

No pienses ni hables en primera persona. Utiliza el “nosotros”. Como directivo sabes que te corresponde la responsabilidad última, aquella que no puedes ni compartir ni delegar. Pero tu verdadera autoridad proviene de la confianza que te otorga el resto de los miembros de la organización. Esto significa que debes pensar en las necesidades de la organización y en sus oportunidades antes que en las tuyas propias. Esta actitud debe ponerse de manifiesto en todas tus declaraciones, por ejemplo: «Trabajaremos juntos para superar este reto…» «Esta será la manera en que trataremos a cada uno de nuestros clientes…» «Lo acabaremos a tiempo y por debajo del presupuesto…» «Con nuestro esfuerzo alcanzaremos el objetivo deseado…» ¿Qué no te gusta hacer declaraciones…? Es frecuente observar esta reticencia, pero no puedes prescindir de ellas. Si no haces esos anuncios formales, si no declaras tus expectativas, dejas al resto de la organización a la deriva. En todo caso, para asegurar su impacto, cuida estas otras características: Que sean elevadas pero realistas. Que transmitan seguridad. Cuida el lenguaje corporal y las palabras que utilizas. Que contengan una carga emocional apropiada. Que incluyan las acciones específicas a desarrollar.   En los últimos días hemos revisado diversas prácticas que caracterizan al directivo eficaz. Es lógico encontrar diferencias en las personalidades, fortalezas, flaquezas, valores y creencias de los directivos. Pero lo que tienen en común es que tratan de hacer lo correcto. La eficacia es una disciplina que puede aprenderse y se debe...

Tras analizar las características observables en los líderes más destacados y comentadas en días anteriores (disciplina, creatividad, paranoia), seguro que te planteas algunas preguntas. Por ejemplo: Si estos líderes destacan por su paranoia, su independencia, comportamiento concienzudo, obsesivo y monomaníaco, etc… ¿por qué alguien querría trabajar con ellos?La respuesta parece estar en la intensa atracción que ejerce su capacidad de ambición. Esa increíble ambición es quizás su característica más destacada. Estos líderes canalizan su ego y su intensidad personal en algo mayor y más duradero que ellos mismos. Son ambiciosos, es cierto, pero su propósito va más allá de ellos y se centra en la construcción de una gran empresa, en cambiar el mundo, o en alcanzar algún gran objetivo que en último término no tiene que ver con ellos mismos. Pero la ambición es, por encima de todo, por una causa, por la compañía, por el trabajo y no por ellos mismos. Buscan algo más que alcanzar el éxito. Se definen a sí mismos en relación al impacto y la contribución de sus actuaciones, al propósito que pretenden alcanzar. Paradójicamente, buscan alejar la atención de ellos mismos, tratan de mantener un perfil bajo y discreto, y dirigen a los demás buscando compartir el compromiso con unos principios inspiradores más que por el culto a una personalidad hiperdesarrollada. Te deseo una sana ambición… Y una eficaz actuación para...

Foto: Lluis Torra ¡Enhorabuena!. Por fin has hecho explícita la decisión que venías madurando en las ultimas semanas. Tu decisión hará que este año sea extraordinario. Independientemente de circunstancias ajenas y externas, de que alcances los resultados previstos u otros distintos, para ti y para mi este será un año excepcional. ¿Por qué, si nadie puede predecir el futuro? Pues porque has decidido inventarlo. Mientras otros están bloqueados y desconcertados, no sabiendo por dónde tirar, tu has optado por realizar algo nuevo, eso que te apasiona y que animará a que tus colaboradores te acompañen.No pasarás por este año sin esfuerzo, ya que eso forma parte de tu compromiso de hoy, pero en la medida de nuestras posibilidades, desde BL&DI te ayudaremos a conquistarlo. La lección de hoy es que se puede elegir cada día, como tu acabas de hacer. Hoy no es un día distinto al de ayer. Todos los días puedes renovar tu elección y optar por el optimismo, por servir mejor, por ayudar a otros. Y que tu proyecto se convierta en algo grande no exige cosas extraordinarias: Observa lo que funciona, analiza el porqué y construye sobre seguro. Conoce la realidad y ten disciplina. Mira de innovar, aunque sea en pequeñas cosas y aplícalas a gran escala. No te obsesiones con el cambio. Serás distinto al del año pasado, pero sólo en la medida en que te lo puedas permitir. No precisas de cambios radicales sino cambiar a mejor. Correr si, aunque no siempre esto significa ir deprisa, sino no parar. Ajusta la velocidad apropiada en cada momento. ¿Suerte? La tendrás, como muchos otros. Pero lo determinante es lo que hagas con ella.   ¡Qué tengas un gran...