Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

La gente sigue e imita a quienes les dan buen ejemplo. Tratar a los demás con respeto en vez de caer en la práctica, más común de lo deseable, del insulto y el enfrentamiento, tiene un impacto muy positivo que vale la pena...

Si tratas de persuadir a otros para que actúen de determinada manera, pídeles su opinión. Cuanto más la pidas más aprenderás, más dispuestos estarán a secundar tus indicaciones y más eficaz será su contribución. Y una vez alcanzado el objetivo, agradece sus ideas y pon de relieve su papel determinante....

Una de las razones de la falta de resultados o de la escasa eficacia de las posiciones directivas en las organizaciones es la ausencia de unos objetivos claros de desempeño para esos puestos. Paradójicamente, los directivos son los más olvidados a la hora de establecer programas de formación y desarrollo dentro de la empresa. Se da por supuesto, erróneamente, que disponen ya de todas las competencias necesarias para desarrollar su función. La formulación de objetivos específicos, no tanto en el nivel de las funciones como en el de sus responsables, permitirá identificar las competencias necesarias y determinar los programas de formación que puedan requerir. Se trata de establecer el listón del desempeño individual para cada directivo y ha de proporcionar información acerca de: Las medidas de evaluación de su desempeño. Los resultados de esa evaluación. La orientación que se le habrá de proporcionar para su desarrollo. Los programas de formación a impartir. Para llevar a cabo el establecimiento de esos objetivos individuales hay que: Identificar los factores clave determinantes del desempeño de cada puesto directivo (Nunca más de seis). Entrevistar a los directivos más destacados para descubrir sus mejores prácticas y las competencias necesarias para cada factor clave identificado. Evaluar el punto de partida de cada directivo en esos factores de desempeño. Informar del resultado de la evaluación. Hacer un plan personal de desarrollo de las competencias necesarias. Los directivos pueden mejorar si disponen de las referencias adecuadas. Aunque inicialmente les pueda incomodar, todos agradecerán el disponer de datos objetivos que les ayuden a comprender las áreas en las que deben mejorar....

Trata no sólo de entender a tu interlocutor sino hazlo de tal manera que sepa que lo entiendes. Se mostrará más dispuesto a poner el esfuerzo que le pides si aprecia que eres consciente de los retos que él ha de afrontar....

No consigues nada bueno si pones a alguien en evidencia, ya sea en público o en privado. Es lo peor que podrías hacer si necesitas contar con él o tenerlo de tu parte....

Cuando estés en situaciones en las que seas un invitado más y veas a alguien que se muestra cohibido o incapaz de presentarse a sí mismo, asume el papel de anfitrión y encárgate de introducirlo a otros y darlo a conocer. Seguro que alguna vez lo hicieron por ti y recuerdas cómo lo agradeciste....

¿Cuándo días seguidos llevas sin hacer cinco cumplidos o felicitaciones diarias? Esto es hacer al menos un halago a cinco personas cada día. Sólo compites contigo mismo y si ganas imagina el efecto en tu capacidad de atracción....

Para cualquier objetivo que quieras conseguir, al final todo se reduce a: Saber lo que buscas. Saber quién te lo puede proporcionar. Conocer el modo de conseguirlo. No es una tautología, ni tampoco una garantía. Lo que ocurre es que en muchas ocasiones no se tienen claros estos puntos y de ahí la razón principal de la falta de...

El desarrollo de la capacidad de liderazgo es un factor fundamental para crear y mantener una organización que logre unos resultados sobresalientes y de manera sostenida. Pero su desarrollo no puede responder a propuestas o soluciones genéricas. La manera de dirigir debe ajustarse a la situación o estado de desarrollo de una organización. De manera simplista podrían identificarse en las organizaciones estos tres estados: – De estabilidad. Se caracteriza por: Unos resultados y desempeño consistentes. Claridad en los objetivos y prioridades. Unas políticas, procedimientos y sistemas bien definidos Coincidencia en papeles y responsabilidades asignadas Unos sistemas de control bien establecidos – De caos. Esta situación se asocia con: Resultados inciertos e inconsistentes. Necesidad de responder a crisis y orientación al corto plazo. Se desconoce la dirección y las prioridades se cambian de continuo. Se carece de políticas, procedimientos y sistemas claros. Ausencia de colaboración y trabajo en equipo, acompañada de frustración y aislamiento. – De elevado desempeño. Que se acredita por: Unos resultados excelentes. Una cultura singular resultante de una misión y valores destacados. La implicación, el respeto y la asignación de poder a las personas. La flexibilidad y capacidad de innovación. Una estructura organizativa alineada con la estrategia. Sería ilógico tratar de perseguir un desempeño elevado cuando no se parte de una posición de estabilidad. Y la estabilidad requiere abandonar actitudes reactivas y de apagar fuegos propias de situaciones de caos. Se necesita consolidar primero unas rutinas y unas disciplinas antes de aspirar a dirigir organizaciones capaces de destacar por sus resultados....

Cuando en una negociación te hagan una oferta inaceptable, agradécela de modo espléndido antes de declinarla. Comprenderán que no tienen ninguna posibilidad sin que tu les hayas ofendido con tu rechazo, cosa que muchos otros suelen hacer. Si demuestras este tacto les salvas la cara y es muy posible que regresen que una oferta más...

Hay ocasiones en las que para defender tu punto de vista o posición lo mejor que puedes hacer es escuchar hasta el final a la otra persona. Resiste la urgencia natural de reaccionar y defenderte. Déjale hablar y cuando acabe demuestra que has comprendido sus observaciones. Y si no tiene ninguna otra, estarás en mejor posición para proseguir de la manera que te parezca más...

Hace unos días comentaba el papel de las herramientas de las redes sociales para su aplicación a la resolución de problema estratégicos. En concreto, mediante el estímulo de la participación de los empleados en el proceso de formulación de la estrategia. Pero las posibilidades van mucho mas allá, como por ejemplo: Una plataforma digital interna permite la colaboración de personas de distintos departamentos de la empresa en proyectos comunes de creación de valor. Lo que parece una obviedad no suele ser tan sencillo de conseguir por la tendencia de las unidades funcionales a trabajar de manera aislada y en condiciones de competencia con los demás. Grupos de clientes especialmente cualificados pueden ser determinantes del cambio interno con sus comentarios y observaciones acerca de las características de los productos y servicios ofertados. La plataforma digital puede ser el modo de recoger su experiencia respecto al modo de operar de la empresa y ser el canal por el que recibir ideas concretas que mejoren la propuesta de valor. Los representantes y vendedores pueden utilizar esa plataforma digital para transmitir y recibir de manera inmediata informaciones relevantes para fortalecer su acción comercial. De este modo el desempeño de la fuerza de ventas puede seguirse y reorientarse en respuesta a circunstancias variables del mercado de manera más inmediata y eficaz. En cualquier caso, la utilización de aplicaciones de redes sociales para dispositivos móviles son una manera sencilla y económica de estimular el compromiso y la asunción de responsabilidades para la creación de valor, tanto para grupos internos de la empresa como para partícipes externos. Los directivos debieran impulsar la implantación de estas tecnologías para ganar transparencia, promover el cambio y responder con agilidad, factores que contribuyen a generar confianza entre colaboradores y clientes. El continuo avance de la...