Organización y Personas

La forma concreta de implementar el plan de formación anual dependerá de las características, cultura y ciclo de vida de cada compañía, si bien hay unos aspectos generales que corresponde tener en cuenta:

• Como todos los procesos de desarrollo de personas, el plan de formación de la compañía debe partir del marco estratégico de RRHH,  que a su vez habrá sido definido a partir del marco estratégico de negocio. Dicho marco permitirá:

1. Definir las funciones y, muy especialmente, las competencias requeridas a cada puesto, de acuerdo con la estrategia de negocio.
2. Establecer unos objetivos específicos prioritarios a cubrir a nivel marco con la formación; si por ejemplo una compañía sigue una estrategia de vinculación con el cliente, las competencias y habilidades prioritarias a desarrollar serán unas específicas, etc…
• A partir de dicho mapa de funciones, competencias y objetivos a cubrir con la formación, se establecerá el plan de formación tipo por puesto o colectivo. Es decir el inventario concreto de cursos y formaciones potencialmente asociadas a cada puesto.
• Finalmente, a partir de dicho plan de formación tipo por puesto, corresponderá escoger los cursos o formaciones específicas para cada persona, en función de su perfil y nivel de madurez en el puesto. Dichos aspectos habrán quedado reflejados en la evaluación del desempeño del colaborador.

Recordar finalmente que cuando hablamos de plan de formación nos estamos refiriendo solo a una parte muy concreta del proceso de aprendizaje del colaborador. El rol del “manager” en el acompañamiento, desarrollo y formación de sus colaboradores en el día a día de su actividad, es absolutamente insustituible para su crecimiento y evolución