Organización y Personas

Decíamos que una política retributiva debe ser motivadora, en definitiva, retribuir el buen desempeño. Conceptualmente el enfoque marco debería ser:

1.- Salario fijo. Retribuir un salario fijo que cumpla con los criterios de equidad interna (entre los puestos de la compañía) y equidad externa (con la competencia).

Este salario fijo debería actualizarse año a año, aspecto que debería estar previsto en la política retributiva. Al margen de consideraciones asociadas a los convenios colectivos y políticas internas de cada compañía, el criterio mas adecuado para hacerlo sería en función de la evolución competencial del empleado.

Es decir, si el empleado ha mejorado de una forma estructural algunas competencias, se debería retribuir esa mejora de una forma permanente (salario fijo). En definitiva, el empleado es un profesional mas cualificado fruto de esa mejora y debería reconocerse ese mayor valor dentro de su salario base o fijo.

2.- Salario variable. Un aspecto clave en la definición de una política retributiva motivadora es que permita retribuir el cumplimiento de unos determinados objetivos, a través de un salario variable.

El cumplimiento de unos objetivos un año no garantiza volverlos a cumplir el año siguiente, por eso la remuneración asociada debería reconocerse dentro de un salario variable, y en ningún caso como incremento del salario fijo que consolidaría esa retribución.

Las tipologías de salario variable son múltiples; desde retribuciones asociadas a cumplimiento de objetivos cuantitativos o cualitativos, a modelos de participación en beneficios, incentivos a largo plazo que retribuyen aspectos como la mejora del valor de la acción, etc…

Conceptualmente la definición del modelo en su conjunto es sencilla, pero sin embargo la implantación del mismo obliga a que la organización trabaje de una forma muy profesional sus políticas de RRHH;  deberán existir procesos de análisis de equidad interna y externa, procesos de evaluación del desempeño que monitoricen la mejora de competencias y el cumplimiento de objetivos, managers que implanten los procesos y trasladen la información de una forma estructurada, etc…

En estos aspectos de fondo, es donde realmente radica la dificultad del modelo.