Organización y Personas

Sorprendentemente, una consecuencia directa de la implantación de una cultura interna orientada al desarrollo de personas, es la orientación, a su vez, de las personas  y equipos al desarrollo de las relaciones con sus clientes.

En muchas ocasiones, las personas y equipos tienden a trasladar, de forma instintiva, el comportamiento que reciben en el ámbito profesional, a sus clientes, sean internos o externos.

Si las personas son tratadas de una forma pobre por directivos y managers, es fácil que trasladen esa pobreza de trato a sus clientes. Por el contrario si las personas crecen en un ambiente de apoyo, servicio a los demás y desarrollo, serán mucho mas proclives a volcar esos comportamientos con sus clientes.

De hecho, existen algunos autores que sostienen que para conocer los valores que integran una determinada cultura organizativa, hay que preguntar a los clientes de la organización. Se trata por tanto de conocer la imagen, servicio y trato que la organización traslada a sus clientes en el día a día de su actividad, para conocer los valores reales y cultura que inspira realmente a la organización.

Hemos hablado en distintos posts del impacto positivo de crear una cultura organizativa basada en la orientación de los líderes, managers y jefes de equipos al desarrollo de las personas. Cultura organizativa que partirá del conocimiento de las necesidades legítimas de las personas en su actividad profesional y la orientación de la organización a su ayuda, formación y desarrollo.

Podríamos definir cultura organizativa como valores, creencias, actitudes, comportamientos y practicas de los miembros de la organización. Por lo que, en este caso, implantar una cultura significaría dos cosas:

• Construir unos valores y visión compartida alrededor de un modelo orientado al desarrollo de las personas.
• Motivar que las acciones y comportamientos observables de todos los directivos, managers, jefes de equipo y personas a nivel transversal sean plenamente consistentes con esa visión.

En caso de no conseguir dicha consistencia, difícilmente podremos hablar de cultura organizativa, y nos limitaremos a hablar de plan, propósito o reto a alcanzar por la dirección.

Después de todo, las mejores intenciones del mundo no sirven de nada, sino van acompañadas de hechos.