Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

Cuando se pregunta a empleados o profesionales en la mayoría de la organizaciones, éstos manifiestan su escaso compromiso con ellas. La responsabilidad de esta situación recae, en mi opinión, en los directivos, en su falta de liderazgo. Bastaría con que se mostraran verdaderamente interesados por sus colaboradores, por su desarrollo y bienestar. Eso es el principal determinante de su vinculación. Lo que motiva a la gente es sentirse apreciados de verdad. Es estimulante y genera la tranquilidad necesaria para que puedan dar lo mejor de sí mismos. Cuando no es así, las preocupaciones limitan las posibilidades de ofrecer el mejor desempeño. Siendo esto así, cabe preguntarse cuál es la razón por la que resulta tan difícil expresar y comunicar abiertamente la apreciación por el trabajo bien hecho. Seguramente es el resultado de un “estreñimiento emocional”, patología que debe estar muy extendida. Nos cuesta mucho manifestar las emociones positivas y no solamente en el ámbito laboral. No estamos acostumbrados ni nos ejercitamos en hacerlo. En cambio, resulta más fácil, por mecanismos reactivos o defensivos, expresar nuestro disgusto y enfado. En la relación con los demás esto tiene un impacto muy perjudicial. Nuestros colaboradores se sienten injustamente valorados y su rendimiento desciende notablemente. Para arreglarlo cabría modificar algunos hábitos: Empieza por mejorar tu propia apreciación. Estate orgulloso de tus logros. Mantén el compromiso de superarte cada día, aunque sea con pequeños avances y felicítate por ello. Ten como prioridad identificar lo que los demás hacen bien. Considera las cualidades, aportaciones, y comportamientos positivos de tus colaboradores. Cuanto más lo ejercites más fácil te será descubrirlo. Manifiesta tu reconocimiento. Cuanto más concreto seas sobre aquello que más le interesa a tu colaborador y sobre el valor aportado por su acción, mayor será el efecto positivo. Un reconocimiento...

De distintas conversaciones mantenidas últimamente ha sacado la conclusión de que hay que volver a tratar el tema del cambio. Me encuentro a muchos que se sienten cómodos con una aparente sensación de estabilidad que pretenden mantener evitando el riesgo de cualquier asunción de responsabilidades. Pero has de ser consciente de que tener un trabajo ya no es garantía de seguridad. Si piensas que por seguir las indicaciones del jefe, por absurdas que sean, tu puesto no peligra, estás en un error. Esa actitud no te conducirá a nada bueno. Me temo que acabarás mal y en un plazo no muy largo. En un entorno impredecible como el actual, sólo sobreviven y prosperan quienes apuestan por el cambio y deciden tomar las riendas de su propio destino. Si fueras de los que prefieren tener un puesto de trabajo cómodo y estable, de aquellos que no exigen asumir especiales responsabilidades, no leerías este blog. Pero si has caído aquí por casualidad, debes saber que este blog se escribe, entre otras cosas, para que te animes a cambiar, para ayudarte y orientarte en ese cambio. Créeme, te proporcionará más satisfacciones, te hará ser más feliz. Ver cómo tu buen hacer y tus iniciativas se ven compensadas, aunque sea mínimamente, te hará sentir un sano orgullo. Si dónde estás no te lo proporciona, ¿qué esperas para cambiar? Eres dueño de tu destino, del modo en que utilizas el escaso tiempo de que dispones. Comprendo que el miedo puede ser paralizante. Todos lo sentimos. Pero con fuerza de voluntad se puede superar. Nunca del todo, pues siempre andará rondando, pero no te impedirá ser libre para elegir el camino que deseas. Y los resultados no se harán esperar. ¡No esperes a ser el...

El artículo de este enlace es muy interesante: The secrets Apple keeps  Sirve de presentación del libro de Adam Lashinsky en el que trata en profundidad una característica de Apple que llama la atención: la exigencia del secreto acerca de cuanto ocurre dentro de la empresa y la restricción del flujo de información incluso dentro de ella. Por ser algo que parece ir en contra de lo que son los principios habituales de excelencia en el liderazgo de las organizaciones actuales, creo que vale la pena leerlo y tener una opinión...

Me pone enfermo. Resulta difícil no indignarse cuando veo que otros se escudan en unas normas que no queda claro ni quien las estableció ni su sentido, para no atender a su responsabilidad. Hoy escribo esto por si alguno de los implicados lo lee y se le remueve la conciencia. Aunque trabajes en una organización, independientemente de su tamaño, te equivocas si piensas que tu jefe es quien firma la nómina. Mira más bien de responder ante quien paga por los servicios que se prestan. No es relevante el caso particular que me afecta. Lo importante es que no se puede dejar a unos clientes en la estacada como he visto hacer la semana pasada. En este país lo vemos con demasiada frecuencia. Igual generalizo y no es correcto. Pero no es extraño asistir a situaciones en que se causa en grave perjuicio a unos clientes y nadie parece darse por enterado. He visto muchas veces que un directivo “a la antigua” no está para hacer cambios. La autoridad que le han conferido es para cumplir con las tareas que otro jefe más alto le ha encargado, no para pensar y salirse de lo que dice el libro. Por el contrario, todo buen profesional tiene, hoy día más que nunca, la capacidad de hacer lo que es correcto, de asumir responsabilidades, de ejercitar su capacidad liderazgo. Y no hacerlo le degrada a él personalmente y acabará destruyendo a su organización. El éxito de tu empresa pasa porque hayan muchas personas que quieran ser agentes del cambio, que desafíen normas anticuadas o recientes pero elaboradas por dinosaurios funcionarializados. Los clientes lo recompensan. ¿No es tu experiencia diaria? Nada genera más fidelidad que aquél profesional que es capaz de ir más allá que los demás para...

En estos primeros días del año debes andar ocupado, entre otras cosas, en el establecimiento y revisión de tus objetivos. Una vez los hayas concretado habrás de hacer frente a las tareas que te permitan alcanzarlos y lograr que todos en tu organización den lo mejor de sí mismos. A continuación te propongo algunas sugerencias que podrían ayudarte a mejorar el desempeño personal y colectivo. Muéstrate sanamente insatisfecho. Se trata de reconocer esa distancia entre quien eres hoy y ese que sabes que puedes llegar a ser. No te debe preocupar lo que no seas hoy sino que has de centrarte en lo que puedes llegar a ofrecer. Y lo mismo debes aplicar a cuantos te rodean. Anímales a alcanzar ese nivel de desarrollo. Esa motivación ha de ser recíproca y tiene un impacto muy positivo en el desempeño de todos y cada uno. Identifica dónde reside la sabiduría. Cada vez es más evidente que tener un puesto más elevado en la jerarquía de la empresa no significa necesariamente tener un conocimiento más profundo del negocio. Busca a quien está más cerca de los clientes pues seguramente tendrá más responsabilidad y mejores ideas de cómo generar valor para ellos. No trabajes solo. Los resultados verdaderamente significativos surgen del trabajo de muchos, más que de individuos aislados. Si observas que ti trabajo se centra sólo en torno a ti mismo, ten la seguridad de que estás siendo ineficiente y limitando tus posibilidades. Reconoce el papel que los demás pueden jugar para mejorar y desarrollar todos los aspectos del negocio que llevas entre manos. Investiga. Lo más habitual es que tus juicios estén sesgados por razones diversas. Pero no te debes acostumbrar a ello. Acumula información, analízala, realizaba pruebas o experimentos, estudia los resultados, reconoce con...

El deber de todo directivo es el de ser eficaz. De él se espera que lleve a cabo lo que es correcto. Sin embargo, si bien es habitual encontrar directivos inteligentes, con grandes conocimientos e imaginación, los propiamente eficaces suelen brillan por su ausencia. Parece que nadie les ha explicado que su perspicacia sólo se traduce en eficacia mediante su aplicación a un esfuerzo intenso y sistemático. La inteligencia, la imaginación y el conocimiento son recursos esenciales pero sólo la eficacia es capaz de convertirlos en resultados.   Del trabajo manual nos interesa la eficiencia, lo que puede entenderse como la habilidad de hacer bien las cosas. Estos es distinto de la habilidad de hacer lo correcto, es decir, de hacer las cosas que se han de hacer. En las organizaciones actuales, la mayoría de los empleados trabajan con sus conocimientos, más que con sus habilidades manuales. Esto hace que los sistemas de control desarrollados para los trabajos predominantemente manuales no sirvan para evaluar a los profesionales. Para determinar su eficacia debemos fijarnos en si el trabajador está haciendo lo correcto, lo que se ha de hacer, lo que es apropiado. Tradicionalmente, en la formación de directivos se ha prestado poca atención al desarrollo de la eficacia, cuando ésta podría considerarse como la tecnología propia a utilizar por quienes trabajan con sus conocimientos. Es importante caer en las siguientes consideraciones: A los profesionales actuales no se les puede supervisar estando muy encima de ellos. Sólo se les puede ayudar. Son ellos quienes deben ser capaces de dirigirse a sí mismos para poder ofrecer su mejor contribución y alcanzar su mejor desempeño, esto es, ser eficaces. Conseguirlo es importante. Su motivación depende de su capacidad para ser eficaz, para alcanzar determinados logros. Si no es...

Podemos seguir con el tema de ayer en la búsqueda de los modos de establecer y comunicar la identidad propia de la empresa. Un instrumento para lograrlo es mediante la narración de historias que ayudan a dar a conocer esa identidad y a crear esa alineación y compromiso con la empresa. Una buena historia entretiene e inspira, te ayuda a conectar. Es una herramienta muy utilizada por los líderes más destacados. Tiene un poder motivador innegable por la emoción que puede llegar a transmitir, mucho más eficaz que pasar toda una montaña de información. Toda historia, ya sea edificante o trágica, sirve para captar el interés de la audiencia, aunque su verdadero poder en la empresa radica en su capacidad para mostrar los valores y principios de la misma en acción. Por ejemplo, una cosa es decir que se es capaz de generar confianza, y otra distinta el explicar cómo los empleados aceptaron no cobrar durante un tiempo para salvar una situación apurada, porque sabían que la solución acabaría por llegar. Toda empresa debería encontrar y repetir unas cuantas historias básicas que ayuden a transmitir su identidad entre las que podrían estar: La historia de una pasión. La relativa a la fundación de la empresa, sobre quién la inició y por qué, o cómo la empresa vive su propia misión, o qué mueve a los empleados a dar lo mejor de ellos mismos. La historia de un fin superior. Es la historia que relata por qué haces unas cosas y dejas de hacer otras. Lo que orienta la misión del negocio, la descripción de a quién deseas servir y por qué. La historia de una aspiración. Esta es la historia que ilustra la manera en la que deseas  que te vean y te reconozcan los demás. Describe el objetivo que aún no tienes pero que, con lo...

Hace tiempo escribí una nota específica sobre la definición de los valores de la empresa. Después de algunas lecturas recientes me parece bueno retomarla y completar hoy algunos aspectos. Los valores son un elemento central de la empresa para poner de manifiesto su identidad y generar el compromiso de su personal. De manera explícita o implícita, toda empresa los tiene y no pueden ocultarse. Se manifiestan en la manera de tomar decisiones, en el modo en que se trata a empleados y clientes, en el modo de reaccionar ante las dificultades. El proceso para establecer cuáles son esos valores, difundirlos a la organización y que sean vividos no es sencillo.  Establecimiento de los valores La clave para definir esa lista de valores comienza por descartar ideas preconcebidas sobre los que deberían ser y reconocer las características más valiosas y propias de tu empresa. Esto incluye pensar en las personas e identificar a quienes mejor encarnan lo que la empresa representa. El equipo directivo debe dedicar tiempo a reflexionar y recopilar esos atributos inspiradores que pueden circular entre el personal e incluso ser reconocidos por los clientes, a quienes también se les ha de preguntar. Una vez obtenida esa lista, se trata de seleccionar los principios más esenciales. Su número puede variar pero cuantos menos mejor. No deberían ser más de seis o siete. No es una lista de los valores que deberían ser y que infunda respeto. Sino una relación de los que son en la actualidad, aunque aún no se hayan desarrollado plenamente. Por ejemplo, así los enumeraba una determinada organización: Actúa como piensas – predica con el ejemplo Busca la simplicidad – la sencillez por encima de la complejidad Genera confianza – Gánatela Progresa – No importa cometer errores Lidera – enseña y...

No pienses ni hables en primera persona. Utiliza el “nosotros”. Como directivo sabes que te corresponde la responsabilidad última, aquella que no puedes ni compartir ni delegar. Pero tu verdadera autoridad proviene de la confianza que te otorga el resto de los miembros de la organización. Esto significa que debes pensar en las necesidades de la organización y en sus oportunidades antes que en las tuyas propias. Esta actitud debe ponerse de manifiesto en todas tus declaraciones, por ejemplo: «Trabajaremos juntos para superar este reto…» «Esta será la manera en que trataremos a cada uno de nuestros clientes…» «Lo acabaremos a tiempo y por debajo del presupuesto…» «Con nuestro esfuerzo alcanzaremos el objetivo deseado…» ¿Qué no te gusta hacer declaraciones…? Es frecuente observar esta reticencia, pero no puedes prescindir de ellas. Si no haces esos anuncios formales, si no declaras tus expectativas, dejas al resto de la organización a la deriva. En todo caso, para asegurar su impacto, cuida estas otras características: Que sean elevadas pero realistas. Que transmitan seguridad. Cuida el lenguaje corporal y las palabras que utilizas. Que contengan una carga emocional apropiada. Que incluyan las acciones específicas a desarrollar.   En los últimos días hemos revisado diversas prácticas que caracterizan al directivo eficaz. Es lógico encontrar diferencias en las personalidades, fortalezas, flaquezas, valores y creencias de los directivos. Pero lo que tienen en común es que tratan de hacer lo correcto. La eficacia es una disciplina que puede aprenderse y se debe...

Cuando se estudia a directivos excepcionales (Great by Choice), capaces de conseguir que sus empresas destaquen de manera significativa respecto al resto de empresas de su sector y que lo hagan durante largos períodos de tiempo, se observan algunos comportamientos que es conveniente señalar. Pueden ser una buena guía para el propio desarrollo como directivo y por eso los traigo a estas notas. El contexto común en el que los directivos hemos de desarrollar nuestro trabajo es conocido: estamos sometidos a una incertidumbre continuada y no podemos controlar ni predecir de manera segura aspectos significativos del mundo que nos rodea.Sin embargo esos buenos directivos de empresas excepcionales rechazan la idea de que el azar o fuerzas externas más allá de su control puedan determinar sus resultados. Les obsesiona asumir una completa responsabilidad sobre su propio destino. Anteayer hablábamos de cómo se establecen unas marcas que regulan su actuación. Hoy toca hablar de disciplina. Para poder mantener a sus empresas en el camino previsto, estos directivos se caracterizan por tener una disciplina que puede calificarse como fanática. La disciplina significa, en esencia, ser consistentes en sus actuaciones: Adhesión y compromiso continuado con los valores, con los objetivos a largo plazo, con los estándares de desempeño, con la metodología establecida. A continuación señalo algunos rasgos complementarios: Insumisos. Tener esta disciplina no significa dedicarse a cumplir reglamentos. No se trata de una obediencia a jerarquías, ni adhesión incondicional a reglas burocráticas. La verdadera disciplina exige un pensamiento autónomo, capaz de rechazar presiones para acomodarse a comportamientos incompatibles con los propios valores, con los estándares de desempeño y con las aspiraciones que se han establecido para el largo plazo. Auto-disciplinados. La autodisciplina es la forma más legítima de disciplina. Consiste en mantener ese impulso interior que te lleva...