Organización y Personas

Asegurar la equidad externa en la aplicación de la política retribuida de una compañía no es fácil, porque implica conocer los niveles retributivos de la competencia. Esta información además de no estar disponible fácilmente, no siempre es consistente entre si. Algunas ideas a tener en cuenta son:

• A la hora de seleccionar las empresas con la que nos queremos comparar, deberemos escoger aquellas de nuestro sector de actividad y dimensión. De lo contrario estaríamos comparando cosas distintas.

• Las empresas no siempre llaman igual a cada puesto y, de hecho, el mismo término para definir un puesto puede significar cosas distintas en distintas empresas. Por eso, muchas veces es conveniente utilizar la información aportada por consultoras especializadas que, mas allá del término otorgado a cada puesto, utilizan la valoración de los puestos con criterios homogéneos como elemento de comparación (método Hay por ejemplo)

• Si, a raíz del trabajo realizado por la consultora especializada, podemos conocer la curva salarial de varias organizaciones, no solo una y, situar la nuestra en contexto, será mucho mas rico y seguro. La comparación con una sola organización es muy peligroso, porque esta organización no necesariamente será representativa.

• Es conveniente realizar la comparación lo mas completa posible, es decir incorporando todos los elementos del paquete retributivo (sueldos fijos, variables, beneficios sociales, etc…), de lo contrario podemos incurrir en el error de infravalorar un determinado paquete salarial de la competencia al no incorporar todos los elementos asociados.

Una vez que dispongamos de información fiable respecto a la retribución del mercado, deberemos utilizarla para entender el nivel de competitividad de nuestra política retributiva, y tomar las decisiones oportunas al respecto.

Es posible que no podamos corregir una determinada desviación de forma inmediata, pero al igual que comentamos con los niveles de equidad interna, las actualizaciones salariales anuales nos deberán ayudar a aproximarnos progresivamente a los niveles de equidad externa.

Sino lo hacemos, correremos el riesgo de perder capacidad de atracción y retención de talento.

Si queremos asegurar la equidad interna en la política retributiva de una compañía, es conveniente seguir una serie de pasos:

1.- Realizar una valoración de puestos. Se trata de realizar una valoración cuantitativa de la complejidad y características requeridas para cada puesto. Existen múltiples modelos, uno de los mas conocidos es el de la consultora Hay, que propone valorar 3 dimensiones principales por puesto (Know how, resolución de problemas y responsabilidad) con sus correspondientes desgloses. El objetivo final es dar un valor cuantitativo, es decir un número, que refleje el valor y contribución de cada puesto.

2.- Establecer para cada puesto un nivel salarial proporcional a su valor. Es decir, cuanto mas valor tiene el puesto mayor retribución y viceversa. Es habitual otorgar rangos u horquillas salariales que permitan una oscilación, orientativamente no mayor a un 30%, dentro de cada puesto. Esto permitirá a cada persona tener un cierto recorrido salarial en el puesto en función de la evolución de su desempeño y nivel competencial.

3.- Asegurar que uno de los aspectos (que no el único) que se tiene en cuenta al definir las actualizaciones salariales anuales, es la desviación respecto a la horquilla de su puesto o nivel de equidad interna. Es decir que, para desempeños similares, quien este situado en la parte baja de la horquilla sufrirá actualizaciones salariales mayores que quien esté situado en la parte mas alta.

Algunas de las razones habituales que generan falta equidad interna en la política retributiva de las compañías son:

1.- Valoración de puestos incorrecta:

• Ausencia de conocimiento de responsabilidades de ciertos puestos
• Sobrevaloración de ciertas características de algunos puestos
• Influencia del concepto “antigüedad”

2.- No disponer de horquillas salariales, o no haberlas establecido a partir de un proceso riguroso de valoración de puestos.

3.- No incorporar los criterios de equidad interna (situación del salario de la persona respecto a la horquilla de su puesto) a la hora de realizar la actualización salarial anual, y centrarse tan solo en el desempeño de la persona en el ejercicio.

Iniciamos aquí una serie de posts dirigidos a profundizar en la política retributiva de la Compañía. Como marco general, y para empezar, diríamos que una política retributiva debería ser:

1. Equitativa: Es decir, debe asegurar la equidad interna; que los puestos sean retribuidos dentro de la compañía en relación al valor aportado por cada puesto y, sin grandes desviaciones para niveles de contribución similares, dentro de unas horquillas razonables.
2. Competitiva. Es decir, debe asegurar la equidad externa; que los puestos sean retribuidos sin grandes desviaciones respecto a la retribución del mercado para puestos y actividades similares.
3. Motivadora. Es decir debe permitir retribuir el buen desempeño; el desarrollo exitoso de funciones, la mejora de competencias y el cumplimiento de objetivos deben estar reconocidos de alguna manera dentro de la política retributiva.
4. Flexible. Es decir que debe permitir realizar los ajustes necesarios dentro de un periodo de tiempo determinado; que ante circunstancias de mercado, de cambio de desempeño del colaborador o de estrategia de la compañía, se puedan realizar los ajustes necesarios a nivel retributivo dentro de un marco temporal razonable.