Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

Vuelvo a centrar la atención en la vinculación de tus colaboradores. Sólo si están motivados, comprometidos e identificados con la empresa y sus directivos podrás conseguir que atiendan las necesidades de los clientes y los vinculen en la manera en que tu estrategia lo necesita. Y sin embargo, empujadas por la crisis, las empresas siguen adoptando medidas de reducción de costes y despidos que destruyen el ánimo de su gente. El resultado no es sólo la ausencia de vinculación y compromiso entre los que quedan, sino el deseo de cambiar de lugar de trabajo en cuanto mejore la economía. Sólo si recuperas la vinculación de tus colaboradores podrás reactivar la conexión con los clientes y tener alguna posibilidad de crecer de nuevo y superar la recesión. Para lograrlo no basta con tener a tu gente satisfecha con un trabajo y sueldo razonables. Han de poder adquirir nuevas capacidades, realizar una contribución significativa tanto en la empresa como en la sociedad. Deberás asegurarte que, especialmente en estos tiempos, la cultura compartida en tu organización incluye estos elementos en relación a los empleados o colaboradores: Todos pueden sentir que forman parte de algo importante, que juntos trabajan por aprovechar una oportunidad verdaderamente significativa. Tienen claro lo que deben hacer, saben que se espera que den lo mejor de sí mismos y se les reconoce como responsables de sus logros. Están bien informados y se les da la oportunidad de expresar sus opiniones y sentimientos. Pueden colaborar entre ellos, apoyarse mutuamente, compartir responsabilidades y sentir que forman parte de una comunidad. Se sienten valorados por sus directivos por lo que hacen y por su papel en la organización.   Esta es la manera de recuperar su compromiso y lealtad, y el camino para volver a crear valor...

Hace ya veinte años tuve la oportunidad de invitar a un conocido autor norteamericano, especializado en gestión sanitaria (tema al que me dedicaba por entonces) a impartir un seminario conjuntamente en Barcelona. Tuvimos ocasión de encontrar tiempo para ir a Sitges a comer una paella junto al mar. Y allí me explicó su secreto para escribir su exitoso manual de gestión sanitaria: escribir cada día un rato antes de ir a dormir. Los tiempos han cambiado de manera radical desde entonces, pero su consejo sigue siendo válido para mí, aunque tardé muchos años en hacerle caso, casi diecinueve. Hoy no se trata de que debas escribir un best seller sino de que publiques un blog. Seas quien seas debes animarte a escribir un blog, sin importarte quien lo lea. No son los demás los primeros destinatarios de esas líneas sino tú mismo. Es un elemento fundamental para tu desarrollo personal y profesional en estos tiempos. Es obligado romper esa barrera que te impide hacerlo. Todo serán ventajas para ti si lo logras. Ganarás en humildad, aprenderás más, te comunicarás ampliamente, te conocerás mejor. No te preocupes por el resultado. Si no lo haces bien al principio, tranquilo, nadie lo leerá y ya mejorarás con el tiempo. Ponte una marca, por ejemplo una o dos notas a la semana, y ten la disciplina de mantenerte en ella. Verás como se convierte en la mejor iniciativa de tu vida, la que mayor impacto acabará teniendo sobre tu desarrollo personal y profesional, tu pieza clave en la generación de tu nueva imagen de marca. Aquí tienes lo que dicen acerca de los blogs dos profesionales mundialmente conocidos: Seth Godin y Tom Peters: Empieza hoy. Y si tienes dudas de cómo hacerlo,...

¡Yo soy un hombre que casi nunca miente…! Así se solía definir con gracia un viejo amigo de larga experiencia vital. Lo divertido de la expresión es obvio. No ayuda nada a generar confianza el definirse de ese modo. Reconocer que la mayoría de las veces dices la verdad, paradójicamente, te deja fuera de la categoría de las personas honestas. No suele haber acuerdo sobre en qué medida es preciso decir la verdad en el mundo de los negocios. Para empezar los hay que no creen que exista la verdad. Consideran que es algo relativo, resultado de experiencias personales y singulares y por tanto no compensa discutir sobre ello y prefieren actuar como si ni existiera. Los hay que opinan que en muchas ocasiones no es conveniente decirla por el bien de los otros, para evitar ofenderles. Lo cierto es que en esas ocasiones lo que se trata de preservar es la propia imagen, no aparecer groseros o descorteses. Y el resultado es que uno se queda con la sensación de haber sido deshonesto. Para otros, el fin justifica los medios, por lo que no importa mentir si a cambio pueden conseguir más fácilmente lo que se proponen. Es cierto que decir la verdad no siempre es bien comprendido; en ocasiones se percibe como una crítica y quien la escucha puede no estar preparado para recibirla. La cuestión de fondo es qué actitud adoptas en un mundo fundamentalmente social y en el que necesitas construir unas relaciones de confianza y una imagen de honestidad. ¿A quién le vas a ocultar la verdad? ¿A tus clientes? ¿A tus colegas y colaboradores? ¿A tus jefes?  Sin duda habrás de cuidar la manera de comunicarte para asegurarte de que llega el mensaje que deseas y de forma...

Hace un par de días leía este artículo del WSJ que defendía que discutir con el jefe era una manera de tener una carrera profesional de éxito. El hecho de que una determinada opinión en temas de dirección empresarial aparezca en el WSJ no es garantía de acierto. Y la interpretación de este artículo, más compleja de lo que su título puede resumir, me da pie para hacer algunas observaciones a partir de mi experiencia y que podemos debatir en los comentarios. En mi opinión, la idea con la que habría que quedarse es la contraria, discutir con el jefe no te ayudará nada en tu carrera. Podrías pensar que eso es algo obvio y sin embargo, la escasa preparación de profesionales y directivos, junto a una nueva cultura que podría denominarse como de “coleguismo” puede llevar a jóvenes profesionales sobradamente preparados a cometer graves errores. Una situación fácil de observar hoy día: El bloqueo de buena parte de empresarios y directivos actuales en cuanto al modo de relanzar sus negocios, y el elevado impacto simultáneo de las nuevas tecnologías en ellos. Los colaboradores más jóvenes pueden demostrar un buen dominio de las nuevas tecnologías junto a una creatividad desbordante. En realidad, nada distinto de lo observado en generaciones anteriores. Lo normal, por tanto, es que discrepes de las opiniones e ideas de tu jefe. Lo que no será tan normal es que establezca los sistemas y canales de comunicación adecuados para resolver esas discrepancias de manera inteligente y beneficiosa para la empresa. Quizás en el futuro si, pero en el corto plazo, será excepcional que encuentres directivos abiertos a poner en discusión sincera sus propias ideas. ¿Qué debes hacer entonces? Estar bien preparado, disponer de argumentos sólidos para defender tus propuestas en el caso...

La segunda restricción mental a la que has de hacer frente para poder salir de la situación de bloqueo tiene que ver con la interpretación que se hace de la situación en la que os encontráis. Dicha interpretación responde al modo en que el entorno propio o del sector reconoce y acepta las cosas como definitivas, lo que conduce a la inacción. Quienes tienen un espíritu innovador se resisten a aceptar los argumentos imperantes y empujan a la acción cuando nadie más quiere hacerlo. A continuación tienes algunas historias que suelen circular en esos contextos y las oportunidades que podrías aprovechar si verdaderamente quieres innovar: El mercado no cambiará. Cuando todos crean que el cliente de mañana será igual al de ayer, entonces el momento de que pienses de manera distinta. O si cambia, a nosotros no nos afectará. Puedes avanzarte a los competidores quitándoles un segmento de mercado por el que muestren poco interés, por ejemplo el que aparentemente es de más baja rentabilidad y que suelen despreciar. Y si nos afectara, de algún modo sobreviviremos. Como tienen la falsa creencia de que todo les saldrá bien puede aprovecharte de su inacción para avanzar con tus nuevas propuestas En todo caso, no hay nada que podamos hacer ante esos cambios. Quienes así piensen no están en condiciones de reaccionar, dejándote abierta la puerta para que puedas lanzar tu innovación.   Pero reconocer que la organización está en una situación de bloqueo no es suficiente. Para suscitar el cambio en ella es necesario que se perciba que el mundo en el que se encuentra ya está cambiando de algún modo. Te  ayudará a lograrlo el disponer de una perspectiva más elevada que te permita reconocer patrones que para otros pasan desapercibidos. En esta capacidad...

Comentaba hace unos días que el origen de toda innovación empresarial, la primera fase del proceso del cambio, se caracterizaba por el descontento existente en la empresa. Dicho descontento surge de la situación de bloqueo que se produce cuando la organización renuncia a reaccionar frente a las oportunidades y retos. La empresa se ha quedado fijada en una manera anticuada de ver y de hacer las cosas. En este estado se permanecerá hasta que alguien con suficiente descontento (tú mismo) decidas combatir la situación de bloqueo con una nueva idea. Como es de esperar, en el inicio, tu propuesta será rechazada, pero si consigues encontrar apoyos y eliminar resistencias, acabarás por demostrar la bondad de tu idea y hacer posible el cambio. En la mayoría de las ocasiones el bloqueo nace de rigideces de carácter mental, más difíciles de reconocer y aceptar que las limitaciones físicas. Y pueden surgir de la propia empresa o bien de imitar a los competidores. Las restricciones mentales suelen ser de dos tipos. La primera de ellas se asocia al conjunto de creencias imperante que hacen que la gente considere que el cambio es imposible. Los hábitos, las maneras de pensar, los supuestos establecidos impiden cualquier innovación. Ésta sólo se producirá cuando alguien (tu mismo) cuestione el modo de ser de las cosas. Puedes reconocer la situación por el modo automático en que se afrontan las situaciones. La organización ha dejado de cuestionarse la vigencia de sus creencias, la validez de sus supuestos, y simplemente los acepta como verdaderos. El tener éxito, o el haberlo tenido, es con frecuencia la principal barrera para la innovación porque impide aceptar que existan razones suficientes para discutir las creencias comúnmente aceptadas. Un signo de que los supuestos vigentes son falsos es que ya...

Con frecuencia hablo en estas notas de la necesaria vinculación con los clientes dado que esto constituye la base de la estrategia en los tiempos actuales. Lo mismo cabe decir de la relación con los empleados y colaboradores aunque parece que la situación de crisis justifica decisiones y acciones que deterioran esa necesaria vinculación. Como ocurre con los clientes, en la relación con los colaboradores se identifican también dos dimensiones, la cognitiva y la emocional. La primera hace referencia a la naturaleza del trabajo, a sus requisitos y expectativas. La segunda responde al modo en que interaccionan con los compañeros y directivos, con la orientación que reciben, con su conexión con los demás. Como puede esperarse, la vinculación de los colaboradores (para las organizaciones actuales, me gusta más este término que el de empleados) tiene un efecto determinante en el esfuerzo que realizan y en su desempeño, tanto individual como en el de la empresa. Su impacto se extiende a la satisfacción de los clientes y a la identificación con la organización. La vinculación exige que se den determinadas condiciones de carácter psicológico. Los colaboradores han de sentirse útiles y valiosos, con un entorno de trabajo predecible y estable, y disponer de los recursos necesarios para poder desarrollar su trabajo. Y la ausencia de vinculación no sólo deteriora la productividad y los resultados, sino que se asocia a problemas de salud, tanto de carácter físico como psicológico. En el proceso para obtener dicha vinculación juega un papel definitivo el modo en que la organización cumple las expectativas y mantiene sus compromisos. Resulta crítico, por tanto, que se dé una comunicación constante y fluida sobre esos elementos de la relación que contribuyen a la motivación y a la identificación con la empresa. Como con los...

Es fácil reconocer en artículos y blogs de temática empresarial la promoción de una actitud de pensamiento positivo en quienes tienen responsabilidad de liderazgo por los pretendidos efectos beneficiosos sobre la motivación y asunción de retos que genera entre colaboradores. Se le ha dado en llamar el liderazgo del “Prozac” dado que genera un optimismo que recuerda al inducido por dicho fármaco y que tiene un carácter adictivo. Es indiscutible la conveniencia de disponer de la capacidad de persuasión para comunicar de manera eficaz los objetivos institucionales y generar unidad en la organización. Mucho más cuando transformar la organización y generar innovación son tareas colectivas que requieren la participación de todos. Sin embargo cada vez son más los estudios que llaman la atención sobre los efectos negativos derivados de un optimismo irracional que lleva a tomar decisiones y emprender iniciativas que son apuestas arriesgadas por no ir precedidas de una reflexión critica apropiada. Se puede llegar a dar por cierto lo que no es más que algo imaginado, y se ignoran por discordantes los signos que alertan de peligros no bien considerados. Detrás de grandes fracasos empresariales de los últimos tiempos, de nuestro país y de fuera, es posible reconocer esta actitud poco responsable. Incluso es posible que detrás de determinada pasividad para emprender acciones de renovación empresarial necesarias para salir de la crisis actual, se esconda la convicción de que pronto nos lo vendrán a arreglar unos terceros. No se trata aquí de defender una actitud pesimista, sino de reconocer la necesidad de mantener abiertos los canales de comunicación con empleados, proveedores y clientes. Se ha de escuchar con atención sus opiniones en vez de descartarlas a la ligera por parecer que discrepan con lo que es lo políticamente mejor aceptado por la...

Otras veces he hablado aquí del concepto de empresa ampliada y que incluye a proveedores y clientes. En la empresa social se añaden además amigos y seguidores. Pueden no ser clientes actuales o habituales, pero debes ganarte su confianza y conseguir que sean defensores y promotores de tu marca. Se han auto seleccionado y por tanto son muy valiosos para la empresa. Han aceptado desarrollar una vinculación contigo y eso está en la raíz de tu estrategia. Las interacciones que mantienes con ellos son reflejo de tus intereses y aspiraciones. Es a partir de esas interacciones como ganarás su confianza y lograrás que se conviertan en clientes, defensores y embajadores de tu empresa y tus productos. Compartir información valiosa para ellos es una buena manera de empezar. Si tus seguidores te presentan ante terceros te ayudará a superar la posición de desconocimiento y desconfianza que se asocia con todo nuevo contacto. Para desarrollar esa relación deberías tener un plan de acción que incluyera: Identificar en qué redes puedes encontrar a aquéllos que se interesan por los productos de tu sector o tu marca. Formarán comunidades o participarán en blogs y es allí donde debes acudir y escuchar. Tu participación ha de ser abierta y con la intención de aportar valor. Deberías establecer las áreas en las que deseas centrarte. Construir tu propia comunidad e invitarles a que participen en ella. Sólo si eres capaz de generar diálogo e interacción tendrás propiamente una comunidad. Esto te exigirá tener un responsable de su gestión, que diseñe una estrategia clara y se encargue de su ejecución. Seleccionar a los más influyentes y tratarlos de manera especial y preferente. Comparte información con ellos, averigua sus objetivos y tenlos particularmente motivados.   En la definición del modelo de negocio...

La transformación social de la empresa se ha de acompañar de la generación de confianza. El desarrollo de las relaciones que se encuentran en la base de dicha transformación se fundamenta en la confianza. Ella es la base de la reputación de tu marca. El éxito del negocio se construye a partir de las personas, de personas que establecen relaciones, que comparten ideas, que desarrollan una confianza mutua. Los empleados contribuyen a la cotización social de la marca mediante las interacciones que desarrollan de modo espontáneo en su trabajo y que la empresa puede facilitar mediante la redefinición de los procesos operativos. Para el desarrollo de la confianza con los clientes no se dispone de una plataforma propia compartida sino que hay que apoyarse en las de Twitter, Facebook, LinkedIn, por ejemplo. La empresa ha de seguir lo que los clientes manifiestan en ellas para conocer sus intereses y motivaciones. Y la confianza se genera si se les satisfacen sus necesidades. La relación con los proveedores y el grado de integración con ellos determinan el nivel de confianza desarrollado.   Como en toda relación, también en el entorno social, la confianza requiere tiempo y expresión de compromiso. Son personas las que interactúan y para decidir dónde compran o cómo resuelven un problema acuden a aquellos con los que han establecido una vinculación estrecha y tienen una confianza recíproca. Para el desarrollo de esta confianza se precisan estos componentes: Demostrar experiencia y autoridad en los temas. Se consigue mediante la generación de contenidos actuales, valiosos, especializados y una toma de posición ante los temas controvertidos. Capacidad de respuesta y compromiso con la palabra dada. Esto exige dedicación de tiempo para atender a los comentarios de los seguidores en las redes sociales y hacerlo de manera...