Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

Particularmente en tu empresa. Frente a lo que puede haber sido una tendencia de épocas anteriores, la literatura actual relativa a las relaciones internas en la empresa insiste en el valor del desarrollo de un entorno de confianza. Ha demostrado ser sumamente eficaz romper las barreras establecidas entre las personas como resultado de la jerarquía. Esto no significa que se pierda el respeto a nadie, sino que cada uno pueda desenvolverse como realmente es y contribuir al desarrollo de los demás. Quienes defienden esta manera de funcionar no lo hacen por un sentido utilitarista, por que sea bueno para los resultados del negocio, sino por considerar que la confianza es el elemento fundamental capaz de hacer avanzar la empresa y sus personas. Hay quienes se muestran satisfechos porque dicen haberlo logrado ya. No les creas. Este es un proceso continuado e inacabable; siempre difícil. Requiere ejercitar diariamente la fortaleza para decir cada vez a un colega o a un colaborador, de manera inmediata, lo que ha hecho bien y felicitarle por ello; pero también lo que no funciona y mostrarle el impacto negativo que su comportamiento genera. Hacerlo de ese modo ayudará a ganarse su aprecio y crear el ambiente de colaboración y diálogo que permitirá el desarrollo de un espíritu de equipo. Aunque no en todas las ocasiones salga bien y a pesar de malentendidos ocasionales, establecer esta cultura de comunicación sincera puede constituirse como una ventaja competitiva. Lamentablemente, todavía hay empresas que prefieren organizarse en torno al miedo y al estrés en sus relaciones interpersonales. ¿Cómo valoras el ambiente que “se respira” en tu...

¿Qué saben tus colaboradores de la situación financiera de la empresa? Igual te parece que en una pequeña empresa basta con que seas tú el único enterado. Quizás tengas experiencias negativas respecto a su criterio en la toma de decisiones de gasto. Igual te han querido computar como gastos de viaje la pasta de dientes o un paraguas… Comprendo tus dudas para comunicar lo que quieres gastar y ganar en un proyecto determinado por temor a que gasten más de lo necesario sólo porque esté presupuestado. Pero si quieres desarrollar y hacer crecer el negocio, cuanto antes les hagas partícipes de las claves del mismo, antes pasarán sentirlo como propio y a comprometerse en su consolidación. No vale despistar y hablar términos relativos y porcentajes. No los entenderán y no se harán suficiente cargo. Más vale que empieces a dar cifras reales y concretas para que sean conscientes de dónde se encuentran y qué deben hacer para lograr los objetivos financieros. Ganar en transparencia significa que tus colaboradores tendrán un mejor conocimiento del funcionamiento de la empresa y de lo que hace que gane dinero. Y eso les vuelve más responsables en su trabajo y sus decisiones, son más ojos a vigilar el buen uso de los recursos y mayor será su motivación. Es posible que como consecuencia de esta nueva política descubras que haya algunos que no quieran alinearse con el resto de sus compañeros. Esto te facilitará la decisión sobre quiénes deben permanecer en la empresa y a quiénes debes abandonar. Si les das confianza te ganarás la...

Te recomiendo esta interesante entrevista que le han hecho a Mario Batali, reconocido y popular cocinero de los EEUU (He tenido la oportunidad de comer en uno de sus restaurantes, Otto Pizzeria de NYC, muy recomendable) En dicha entrevista hay una observación deliciosa: en sus cocinas impera la regla de que si no estás lo suficientemente cerca de alguien como para tocarle, no puedes hablarle. Las ventajas son evidentes: el ambiente de trabajo es más relajado, se comunican sin tener que dar voces y se evitan malos entendidos. Esta cultura tiene un impacto muy significativo en el modo en que se corrige a los colaboradores. No hay ninguna necesidad de gritar. Basta tener una conversación directa, en un tono de voz natural, describir el comportamiento inadecuado, el impacto sobre los demás de los efectos indeseados de sus actuaciones y preguntarle si está dispuesto a mejorarlas para que no vuelvan a ocurrir dichos inconvenientes. En las cocinas, parece necesario que el resto del equipo escuche la corrección realizada a uno de ellos. Lo normal en el caso de una empresa es que esto tenga lugar mediante una conversación discreta, breve, en cualquier lugar conveniente y que pueda darse con frecuencia. La mayoría de las veces será para reconocer lo que se ha hecho bien, las menos para corregir errores. Por tanto, gritar para modificar comportamientos no tiene lugar ni sentido. Es más bien una expresión de la propia frustración por no haber sabido hacer bien la tarea de formar a esos a los que has acabado gritando.   Otras notas relacionadas: ¡Mi jefe me...

Como veíamos ayer, los directivos se encuentran sometidos a un fuerte estrés. Ciertamente no son los únicos que lo padecen hoy día en las organizaciones, pero por su responsabilidad, sus efectos son más graves. Dicho estrés genera ansiedad, trastornos físicos, preocupaciones que no suelen manifestar para no desmerecer el juicio que los demás puedan hacer sobre sus capacidades para abordar los problemas. En esta tensión entre como se ven a sí mismos los directivos y cómo les ven los demás puede encontrarse el origen de una crisis de liderazgo. Cuanto más lejano esté un directivo del reconocimiento de las propias limitaciones, más difícil le resultará crear un entorno de trabajo abierto al cambio, receptivo de las distintas opiniones y basado en la honestidad. De ahí la necesidad de disponer de un asesor personal de confianza que le manifieste las peculiaridades de su comportamiento, algo que el directivo no podrá obtener de otras personas de la organización. Aunque no suelan reconocerlo ante terceros, nadie más que él necesita de un apoyo cercano y honesto que le ayude a cambiar su manera actuar, si fuera necesario. O que le asegure que no pierde la fiabilidad, la pasión, el compromiso, el coraje o la honestidad, necesarios para asegurar en último extremo el éxito de los que le rodean. Los campos de actuación son muy diversos pero es común que se coopere en estas áreas: Cómo manejarse en la ambigüedad. Gestionar el reparto de poderes en la organización. Lograr el equilibrio entre la visibilidad pública del cargo y la vida privada y las relaciones personales. Qué hacer para ganar en cercanía, humildad, empatía, ética…   El asesor personal puede ser la solución que en tiempos actuales reclaman para facilitar el desarrollo y mejora del desempeño del directivo, para...

Y cuanto más altas sean tus responsabilidades directivas, más imprescindible te resulta. El trabajo de directivos y altos ejecutivos es cada día más difícil. Sus responsabilidades les exigen hacer frente a mercados en continuo cambio, tecnologías radicalmente innovadoras, colaboradores con nuevas expectativas, una mayor presión financiera o la exposición pública de su persona y decisiones. Es fácil sentirse aislado y sometido a más presión que nunca. Quienes piensan que pueden asumir todo ello por sí solos acaban desgastados, toman decisiones equivocadas o evitan hacerlo, lo que se acompaña de graves consecuencias económicas y personales. El trabajo del directivo, en sus distintos niveles, es singular. Necesita más que nadie saber la verdad y probablemente sea el que menos la reciba. Las decisiones últimas y más difíciles le corresponden a él y será sobre quien recaigan las críticas si algo sale mal. Quizás por eso se justifica su mayor remuneración. Lo cierto es que las posibilidades de éxito y el mantenerse en un alto puesto directivo es cada vez más difícil. Son muchos los estudios que reflejan un alto nivel de fracaso que no tiene que ver con las propias capacidades o la experiencia. Se atribuye más bien a la arrogancia y el orgullo de su estilo de liderazgo, no apropiados para los tiempos actuales; a su incapacidad para establecer unas relaciones adecuadas con sus compañeros y colaboradores. Además, lo que caracteriza a los directivos de más éxito y en posiciones de poder más elevadas es su elevado nivel de confianza en ellos mismos. Esto les hace que estén menos abiertos a recibir consejos y observaciones. De ahí que sus propias organizaciones raramente se los proporcionen. Sus colaboradores se resisten a darles malas noticias y sus superiores están más interesados en los resultados económicos que en...

En este artículo verás desarrollado el concepto del cheque en blanco como una táctica para el relanzamiento empresarial. Se trata de una imagen de lo que puede ocurrir si a un equipo de trabajo se le permite soñar sin límites y no preocuparse por los recursos necesarios para realizar su sueño. En cierto modo es un contrasentido con los fundamentos de la gestión empresarial que te obligan a reconocer que los recursos son limitados. Al no existir aquellas limitaciones, la creatividad puede liberarse, la motivación puede empujar a lograr objetivos sin precedentes y la empresa retomar el curso del crecimiento. El cheque en blanco anima a ser ambiciosos, a no sentirse limitados por presupuestos a la vez que se mantiene la responsabilidad sobre los resultados. Los receptores del cheque tienen que establecer los recursos que necesitan y el plazo de tiempo para lograr sus objetivos. Le han de poner una cifra al cheque. No es una licencia para gastar sin medida ni criterio. Sus iniciativas han de estar alineadas con la estrategia de la empresa y ser capaces de generar un crecimiento sostenido y rentable. Para que funcione esta idea del cheque en blanco se propone: Identificar las mejores propuestas. Pueden tener relación con mercados en los que introducirse, con áreas funcionales que potenciar o con productos o marcas a las que apoyar. Los criterios de selección son la idoneidad temporal, la rentabilidad potencial y la dimensión de su impacto. Seleccionar el equipo. Es una apuesta en el potencial de personas y su capacidad para transformar el negocio. En particular en las capacidades de los posibles directores del mismo, algo no ligado a la edad o la experiencia, sino a su potencialidad, capacidad de arrastre y orientación al resultado. Definir objetivos y planes. Como siempre los...

  Leyendo este artículo descubro un estudio que confirma que los malos jefes lo son más por lo que no hacen que por las acciones que cometen. Esta es la lista de los principales errores ordenados por importancia decreciente: Incapacidad para motivar debido a su pasividad, falta de energía y entusiasmo. Aceptación de un desempeño mediocre. No establecen objetivos ambiciosos y dejan que la gente se abandone en su trabajo. Carencia de una visión y dirección claras. Y como consecuencia no son capaces de dar orientación a sus subordinados. No saber colaborar ni formar parte de equipos. O ven el trabajo como una competencia y a sus colegas como enemigos. No predicar con el ejemplo. Dicen una cosa y hacen la contraria, lo que hace que se pierda la confianza en ellos. Ni mejoran ni aprenden de sus errores. Su arrogancia les lleva a creer que no tienen nada que aprender y caen repetidamente en las mismas equivocaciones. Se resisten a toda innovación y no pueden liderar el cambio. Su cerrazón les impide aceptar cualquier sugerencia de colegas y colaboradores. Inútiles para desarrollar a sus colaboradores. Sólo piensan en ellos mismos y no en la mejora de quienes les rodean. Carencia de cualidades para la relación interpersonal. Ni escuchan, ni saben preguntar, ni ayudan a los demás, ni felicitan los logros ni premian el buen desempeño. Tomar malas decisiones por su imposibilidad para formarse un juicio acertado.   Lo peor es que al tratarse de carencias y omisiones pueden pasar más tiempo desapercibidos. Y tienen además la tendencia a ser contagiosos en las organizaciones. En todo caso, lo que debe preocuparte no es que tu jefe responda a esos patrones sino evitar caer tu en esos errores.   Otras notas relacionadas: ¡Mi jefe me grita!...

Sabes que puedes usar los errores para estimular la creatividad y la innovación. Te permitirán llegar más allá de lo que inicialmente esperas. Gracias a errores y accidentes hemos podido acceder a productos muy valiosos como antibióticos o vacunas. Los errores animan a explorar más allá de los límites de lo seguro, donde se puede encontrar la base del éxito futuro. Por eso hay empresas que promueven una cultura de premia los errores que generan mejoras, que estimulan la creatividad y que abren nuevos caminos. Eso incluye tolerar también los errores más tontos e inútiles. Sin embargo esas empresas son todavía la excepción. La mayoría no están muy dispuestas para aceptar errores. Más bien buscan eliminarlos para asegurar que obtienen resultados a corto plazo. Y sus directivos optan por lo que consideran menos arriesgado en vez de por la innovación. Las empresas más destacadas consiguen un equilibrio entre las culturas del desempeño (evaluación de resultados) y del aprendizaje. El problema para lograrlo es la arraigada actitud de aversión al riesgo ¿Tu qué haces? ¿Premias sólo el corto plazo? ¿Cuál de estas actitudes te describe mejor? Odias equivocarte y escondes tus errores. No aprendes de ellos y los acabas repitiendo. No ocultas tus errores, pero buscas averiguar lo ocurrido y quién es el responsable. Se aprende poco y es sólo un mecanismo de autodefensa. Aceptas los errores bienintencionados. Agradeces públicamente a quienes tienen una buena razón para haberse equivocado. Aprecias más el aprendizaje a largo que los resultados a corto. Asumes que los errores son gajes del oficio y celebras lo que aprendes de ellos. Eres capaz de cometer errores a propósito al intentar aquello que va contra el sentido común. De este modo pones a prueba tus aprioris para descubrir si estás equivocado.  ...

Algunos de vosotros me habéis pedido que amplíe el asunto tratado en la nota de hace pocos días: No discutas con tu jefe. Parece que las situaciones pueden ser más complicadas que una simple discrepancia… Si tienes un jefe que se caracteriza por sus ataques de ira, sus gritos o porque humilla a sus colaboradores en público, en efecto, tienes un serio problema. Yo diría que cada vez es menos frecuente pero sin duda te puede ocurrir a ti. Y la solución no pasa por buscar a un mediador como aconsejaban ayer de nuevo en este artículo del WSJ. Ya lo he mencionado en alguna ocasión: no trates de cambiar a tu jefe. No es tu responsabilidad y no tendrás éxito. Si te encontraras en una situación con tu jefe como las que he mencionado antes, estas son algunas cosas que deberías hacer: Mantener la calma. Te ayudará a tomar mejores decisiones. No te dejes llevar por el enfado del momento. En ese momento es su problema no el tuyo. No respondas, mantente frío y abandona el lugar si crees que no podrás controlarte. No buscar aliados. Será difícil que puedan hacer algo. Tu jefe tendrá más credibilidad y podrá defender sus argumentos. Estás solo en este asunto. Cargarte de razón. Asegúrate que conoces bien las exigencias de tu puesto de trabajo y las cumples. Haz más y mejor tu trabajo. Mira de entregarlo con anticipación y calidad. Te toca trabajar más horas. Comunicar mejor. Cuando te dirijas a tu jefe hazlo de manera breve y directa. Di primero lo más importante. No acudas con problemas sino con soluciones, y deja de lado tus sentimientos. Decidir sobre tu futuro. Mira si te compensa el desarrollo futuro que podrías tener con el desgaste que te...

Hace un par de días leía este artículo del WSJ que defendía que discutir con el jefe era una manera de tener una carrera profesional de éxito. El hecho de que una determinada opinión en temas de dirección empresarial aparezca en el WSJ no es garantía de acierto. Y la interpretación de este artículo, más compleja de lo que su título puede resumir, me da pie para hacer algunas observaciones a partir de mi experiencia y que podemos debatir en los comentarios. En mi opinión, la idea con la que habría que quedarse es la contraria, discutir con el jefe no te ayudará nada en tu carrera. Podrías pensar que eso es algo obvio y sin embargo, la escasa preparación de profesionales y directivos, junto a una nueva cultura que podría denominarse como de “coleguismo” puede llevar a jóvenes profesionales sobradamente preparados a cometer graves errores. Una situación fácil de observar hoy día: El bloqueo de buena parte de empresarios y directivos actuales en cuanto al modo de relanzar sus negocios, y el elevado impacto simultáneo de las nuevas tecnologías en ellos. Los colaboradores más jóvenes pueden demostrar un buen dominio de las nuevas tecnologías junto a una creatividad desbordante. En realidad, nada distinto de lo observado en generaciones anteriores. Lo normal, por tanto, es que discrepes de las opiniones e ideas de tu jefe. Lo que no será tan normal es que establezca los sistemas y canales de comunicación adecuados para resolver esas discrepancias de manera inteligente y beneficiosa para la empresa. Quizás en el futuro si, pero en el corto plazo, será excepcional que encuentres directivos abiertos a poner en discusión sincera sus propias ideas. ¿Qué debes hacer entonces? Estar bien preparado, disponer de argumentos sólidos para defender tus propuestas en el caso...