El buen directivo sabe que para desplegar las aptitudes se han de superar las limitaciones. Dos empleados mediocres no hacen uno bueno. Cuando evalúas personas no puedes quedarte con la apreciación de que alguien es “un buen hombre”. Necesitas que sea “bueno” en alguna tarea concreta. Buscas aptitudes y que destaquen en sus cometidos. Por tanto antes de elegir a alguien, identifica su competencia en un área concreta, verifica que sea relevante para la organización y que además asegúrate que pueda aporta una contribución significativa. Cuidado con los profesionales imprescindibles. Suelen camuflar… Un incompetente que alguien se ocupa de proteger. Alguien valioso que apoya a un jefe malo. Alguien con habilidad para retrasar u ocultar la manifestación de un problema grave. Es preciso sacarlos cuanto antes de ese puesto; antes de que se vuelvan irrecuperables. Otras notas relacionadas: De aptitudes y limitaciones (3) De aptitudes y limitaciones (2) De aptitudes y limitaciones (1) Eficaces tomadores de decisiones...
De aptitudes y limitaciones (3)...
Hoy continúo esta serie con la manera en que debe afrontar el directivo la evaluación de sus colaboradores. Elige a las personas más por lo que saben hacer que por los requerimientos del puesto de trabajo. Esto significa que has de pensar en ellas mucho antes de tener que decidir quien ha de ocupar un puesto determinado, independientemente de cuál sea. De ahí la necesidad de realizar procesos de evaluación para calificar a los profesionales. Su objetivo es valorar a la persona antes de tener que decidir si es adecuada para ocupar una posición superior. El error está en utilizar unas evaluaciones que sólo se centran en señalar las limitaciones, defectos y debilidades. Su principal consecuencia es que minan la relación del que la realiza con sus colaboradores. Por eso muchos directivos consideran que es una herramienta desacertada, en un contexto equivocado y con un fin erróneo. Optan por obviarlas y se dejan guiar por su instinto. Otra deficiencia conceptual de estas evaluaciones es que se preocupan demasiado del “potencial”. Los directivos con experiencia saben que no se puede evaluar el potencial futuro sobre algo que vaya más allá de lo que la persona esté haciendo en la actualidad. Lo que importa evaluar es el desempeño. De ahí la conveniencia de definir los puestos de modo que sean ambiciosos y pensados en la contribución que toda persona debe proporcionar a los resultados de la empresa. Sólo puedes medir el desempeño con referencia a unas expectativas específicas de resultados. Aún así, seguirás necesitando un sistema de evaluación. Puedes empezar con una declaración de las contribuciones esperadas de una persona en sus posiciones anteriores y actuales, y la valoración del desempeño observado en relación a dichas expectativas. El detalle de la evaluación debe hacerse considerando sus...
Eficaces tomadores de decisiones...
El deber de todo directivo es el de ser eficaz. De él se espera que lleve a cabo lo que es correcto. Sin embargo, si bien es habitual encontrar directivos inteligentes, con grandes conocimientos e imaginación, los propiamente eficaces suelen brillan por su ausencia. Parece que nadie les ha explicado que su perspicacia sólo se traduce en eficacia mediante su aplicación a un esfuerzo intenso y sistemático. La inteligencia, la imaginación y el conocimiento son recursos esenciales pero sólo la eficacia es capaz de convertirlos en resultados. Del trabajo manual nos interesa la eficiencia, lo que puede entenderse como la habilidad de hacer bien las cosas. Estos es distinto de la habilidad de hacer lo correcto, es decir, de hacer las cosas que se han de hacer. En las organizaciones actuales, la mayoría de los empleados trabajan con sus conocimientos, más que con sus habilidades manuales. Esto hace que los sistemas de control desarrollados para los trabajos predominantemente manuales no sirvan para evaluar a los profesionales. Para determinar su eficacia debemos fijarnos en si el trabajador está haciendo lo correcto, lo que se ha de hacer, lo que es apropiado. Tradicionalmente, en la formación de directivos se ha prestado poca atención al desarrollo de la eficacia, cuando ésta podría considerarse como la tecnología propia a utilizar por quienes trabajan con sus conocimientos. Es importante caer en las siguientes consideraciones: A los profesionales actuales no se les puede supervisar estando muy encima de ellos. Sólo se les puede ayudar. Son ellos quienes deben ser capaces de dirigirse a sí mismos para poder ofrecer su mejor contribución y alcanzar su mejor desempeño, esto es, ser eficaces. Conseguirlo es importante. Su motivación depende de su capacidad para ser eficaz, para alcanzar determinados logros. Si no es...