De aptitudes y limitaciones (3)
Hoy continúo esta serie con la manera en que debe afrontar el directivo la evaluación de sus colaboradores.
- Elige a las personas más por lo que saben hacer que por los requerimientos del puesto de trabajo. Esto significa que has de pensar en ellas mucho antes de tener que decidir quien ha de ocupar un puesto determinado, independientemente de cuál sea.
De ahí la necesidad de realizar procesos de evaluación para calificar a los profesionales. Su objetivo es valorar a la persona antes de tener que decidir si es adecuada para ocupar una posición superior.
El error está en utilizar unas evaluaciones que sólo se centran en señalar las limitaciones, defectos y debilidades. Su principal consecuencia es que minan la relación del que la realiza con sus colaboradores. Por eso muchos directivos consideran que es una herramienta desacertada, en un contexto equivocado y con un fin erróneo. Optan por obviarlas y se dejan guiar por su instinto.
Otra deficiencia conceptual de estas evaluaciones es que se preocupan demasiado del “potencial”. Los directivos con experiencia saben que no se puede evaluar el potencial futuro sobre algo que vaya más allá de lo que la persona esté haciendo en la actualidad.
Lo que importa evaluar es el desempeño. De ahí la conveniencia de definir los puestos de modo que sean ambiciosos y pensados en la contribución que toda persona debe proporcionar a los resultados de la empresa. Sólo puedes medir el desempeño con referencia a unas expectativas específicas de resultados.
Aún así, seguirás necesitando un sistema de evaluación. Puedes empezar con una declaración de las contribuciones esperadas de una persona en sus posiciones anteriores y actuales, y la valoración del desempeño observado en relación a dichas expectativas.
El detalle de la evaluación debe hacerse considerando sus aptitudes: ¿Qué ha hecho bien? ¿Qué es capaz de hacer bien? ¿Qué debería aprender para aprovechar al máximo partido a sus aptitudes? Las posibles limitaciones sólo se ven como frenos al pleno desarrollo de sus aptitudes y de su eficacia y posibles logros.
Otro aspecto fundamental a considerar hace referencia al carácter y la honestidad de la persona. Si estas cualidades fallaran la descalificarían por sí mismas y no por motivos de aptitud o desempeño.
No se acaba aquí…
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