Organización y Personas

A lo largo de nuestra carrera profesional nos vamos a enfrentar en ocasiones a circunstancias o acontecimientos contrarios a nuestras expectativas.

Puede tratarse de temas menores en términos macro, tales como, el no cumplir una determinada fecha de un entregable o alguna decepción puntual con un comportamiento de alguien. O de hechos mas relevantes, como el no poder asumir la responsabilidad de un determinado proyecto, el no conseguir una promoción, o incluso un despido o salida no esperada.

En estos momentos es conveniente, mas que nunca, saber relativizar y, asumir que en el ámbito profesional, como en tantos otros ámbitos en nuestra vida, nos vamos a enfrentar a situaciones mas favorables y otras menos.

Pero sobretodo hemos de ser conscientes que, nuestra capacidad para dar respuesta a estas circunstancias de una forma equilibrada, será una muestra de nuestra talla profesional y humana. Al fin y al cabo un indicador claro de madurez es la capacidad para tolerar la frustración.

Una vez leí está frase a alguien que efectivamente había recibido algún revés importante; “Cuando lleguen los malos tiempos, que llegarán, no te quejes, lo importantes es tener la determinación de navegar contracorriente, porque la vida no está hecha para aquellos que solo saben navegar con el viento a favor”

Decíamos que es imprescindible revelarse ante el estilo de dirección basado en el micromanagement, es decir cuando el manager quiere controlar todos los detalles y tareas de sus colaboradores sin conceder autonomía ni confianza. La forma de abordar el problema no es fácil ya que el micromanager generalmente tiene dos características estructurales:

• Su comportamiento es absolutamente natural para el, por lo que le resulta muy difícil reconocer la excepcionalidad del mismo así como relajar su nivel de supervisión. Estamos ante un perfil profesional contumaz con su estilo de dirección.
• El micromanager, al estar convencido de la bondad de su modelo, no duda en hacer uso de su posición jerárquica para imponer su criterio y modelo de funcionamiento.

Pero desgraciadamente, es fácil que a lo largo de nuestra carrera profesional, en algún momento u otro, nos veamos en la tesitura de enfrentarnos a este estilo de supervisión, por lo que conviene estar preparado. Aquí tienes algunos consejos:

• Habla con él con transparencia. Pese a que te parezca mentira, el micromanager muchas veces no es consciente de su estilo de dirección y mucho menos de su impacto en los demás. Cuéntale de una forma constructiva que tu eres una persona preparada y con experiencia y que puedes asumir responsabilidades de forma autónoma. Dile que para ti es importante y pídele que te de confianza.
• Dedica tiempo a conocer los temas de fondo que le inquietan e intenta ser sensible a ellos en la realización de tu trabajo. Si conseguís alinear criterios y construir una visión compartida de tu actividad disminuirán progresivamente los conflictos.
• Consensua con él los momentos y contenidos del reporting. El hecho de clarificar estos aspectos y dejar claros fechas y tipología de los entregables, le otorgara tranquilidad psicológica y disminuirá su obsesión por saber que estas haciendo en todo momento. Cumple a rajatabla con tus compromisos.
• No permitas que el micromanager traspase determinadas barreras. En determinados momentos es imprescindible que seas firme y que le hagas saber, a tiempo real, que un determinado comportamiento de excesivo control o dominación, sobrepasa las barreras aceptables y no estás dispuesto/a a tolerarlo. Ejem; exigir sobrepasar tu jornada laboral por revisar conjuntamente en detalle un trabajo, que él tome decisiones directamente que te corresponde hacerlo a ti, etc…
• Si la situación no mejora, comparte esto con otros responsables de la organización. Obviamente es una acción límite. Pero, te sorprenderás de que, si compartes con objetividad y trasparencia lo vivido con otros managers (compañeros o managers del micromanager), recibirás un elevado nivel de comprensión y apoyo. La razón es que generalmente los micromanagers también son detectados por los demás, no solo por sus colaboradores, y es muy fácil que encuentres una alta receptividad ante tus quejas. Además, las personas se sensibilizan ante los compañeros que están viviendo situaciones difíciles y piden ayuda de una forma constructiva.

Nos referimos a micromanagement como a un estilo de acompañamiento de personas en el que el manager trata de supervisar y controlar todos los detalles y tareas de sus colaboradores. Este enfoque, salvo excepciones, tiene unas connotaciones claramente negativas porque no permite maximizar el potencial de las personas, al no concederles autonomía y confianza. Igualmente, no permite al manager centrarse en adquirir una visión de conjunto y dedicarse a las tareas de valor propias de su cometido.

La relación entre una micromanager y sus colaboradores suele ser muy compleja y derivar en conflictos con facilidad, debido a la elevada frustración que causa este particular estilo de management a las personas sometidas a el.

No existe una fórmula mágica para enfrentarse a estas situaciones, pero la norma general a aplicar es no resignarse ante ella. En ningún caso se debe aceptar la situación como irreversible y permitir que la frustración, rabia, desánimo, o incluso depresión avance progresivamente en nuestro interior.

Hemos de pensar que casi siempre suele ser mejor abordar constructivamente los problemas, incluso bajo el riesgo de generar un conflicto o tensión a corto plazo, que permitir que éstos avancen sin oposición y que generen múltiples daños directos y colaterales, que harán irrecuperable esa relación humana y profesional.