Organización y Personas

Definiriamos “employer branding” como la reputación de la compañía para atraer y retener el talento. Se trata de lograr que la marca de la empresa como empleador tenga unos atributos asociados que sean percibidos como atractivos para los empleados, tanto los actuales como los potenciales

Los  atributos que pueden influir en la imagen de la compañía son múltiples:

• Atractividad del negocio: Posicionamiento del negocio en el mercado, dimensión y presencia internacional, atractividad del producto o servicio, situación de crecimiento y expansión, etc…
• Políticas de desarrollo de personas: Oportunidades de formación y crecimiento profesional, planes de carrera y políticas de promoción, calidad del management y relaciones humanas, aspectos relacionados con la compensación salarial y participación en beneficios, etc…
• Valores corporativos:  Elementos de responsabilidad social corporativa, políticas de conciliación personal-profesional, orientación al trabajo en equipo, estímulo a la creatividad e innovación, etc…
• Modelo organizativo: Flexibilidad y agilidad organizativa (pocos niveles jerárquicos, proximidad al cliente, etc…), simplicidad del reporting, etc…

Uno de los retos principales de las compañías es poner en valor dichos atributos a través de una adecuada política de comunicación interna y externa. Ahora bien, siempre por este orden. Se trata de construir atributos de valor y comunicarlos.

En ningún caso al contrario, es decir, que por razones de moda o iniciativas de la dirección, queramos construir una imagen artificial desde la comunicación sin una base real de atributos de fondo. En este caso, indudablemente, no solo no lo conseguiremos, sino que, probablemente dicha inconsistencia acabará generando el efecto contrario en la imagen exterior de la organización.

Definíamos talento para una organización, como la disposición de personas con potencial de acuerdo a las necesidades del puesto y del negocio en su conjunto. Esta definición nos lleva a considerar que el talento no es algo estático, sino que requiere una adaptación permanente a la evolución de los puestos dentro de la organización, de acuerdo a la cambiante realidad del negocio, sector y mercado.

Por ello deberíamos considerar varios aspectos:

• La función central de RRHH, desde una perspectiva global, debería estar en valoración constante de cómo deben evolucionar las capacidades disponibles de la organización para dar respuesta a la cambiante realidad del negocio. Y estar focalizada en consecuencia, al desarrollo de equipos internos y/o  incorporación de las nuevas capacidades externas requeridas.
• Los managers operativos, dentro de su función paralela de responsable de RRHH para su actividad, deberían estar realizando la misma reflexión. Para ello es conveniente que tengan la visión más amplia posible, estando atentos a la evolución de las mejores prácticas de negocio en el mercado, que pueden dar lugar a nuevas necesidades competenciales en su área.
• Los propios profesionales, todos y cada uno de nosotros, deberíamos estar atentos a nuestra necesidad de crecimiento y mejora competencial, para poder seguir siendo excelentes profesionales en nuestra función. Y en consecuencia nos deberiamos focalizar, de una forma autónoma, a nuestro reciclaje y formación continuada.  De lo contrario corremos el riesgo de que un día ya no seamos considerados “talento” en nuestra organización.

Nos preguntabais al hilo de un anterior post, ¿quien reafirma al manager o al empresario en el dia a dia de su actividad, o en su misión de acompañamiento del equipo?. Pongamoslo en contexto…

El principal reto de un manager o líder de grupo, es trasladar a las personas de su equipo su valía y potencial de una forma tan clara que, éstas, lleguen a verlo por si mismas. Podríamos decir por tanto que, una persona tiene madera de manager cuando disfruta viendo y ayudando a crecer a las personas de su alrededor.

Aquí tenemos la respuesta. El crecimiento personal y profesional de tus colaboradores fruto de tu acompañamiento es, sin duda, el elemento de reafirmación que recibirás como manager. Cuando observes esa evolución en tu equipo sabrás que tu camino es el correcto y además, experimentarás una gran realización.

Posteriormente llegaran los resultados del negocio. Pero éstos deberíamos entenderlos como consecuencia del trabajo realizado por las personas, y por extensión, como consecuencia de nuestro rol jugado como managers.