Organización y Personas

Deciamos que, en el contexto actual, la función de RRHH debe asumir un rol mas estratégico, con el objeto final de dotar a la organización de las capacidades necesarias para implantar la estrategia de negocio con éxito.

Para ello, lo primero es entender los objetivos estratégicos del negocio. Los directivos del área funcional de RRHH deben aprender a interpretar el plan estratégico de la compañía y sus implicaciones en las distintas áreas operativas y de soporte. Para ello, es conveniente que se familiaricen con el lenguaje y la terminológia de negocio, así como con los KPI’s  y objetivos a cubrir por los distintos departamentos.

El objetivo será transformar el plan estratégico de negocio en un plan estratégico de RRHH, creible para todos, con iniciativas y acciones concretas. Entre ellas:

• La definición de la organización, procesos y sistemas a nivel de RRHH, necesarios para dar soporte a la estrategia de negocio.
• La realización de las acciones de capacitación, a los directivos de las áreas operativas y de soporte, necesarias para que puedan implantar las políticas de desarrollo de personas con la máxima autonomía y calidad.

Hemos comentado en diversas ocasiones la importancia de que, los procesos de desarrollo de personas, tradicionalmente reservados a los directores de RRHH, sean compartidos por todos y cada uno de los miembros del equipo de dirección de la compañía. Y mas lejos todavía, por todas las personas con responsabilidad en la dirección de equipos humanos dentro de la organización.

Quien mejor que cada una de las personas que está en contacto con los equipos humanos para encargarse del desarrollo de éstos en el dia a dia de su actividad. Esto implica no solo participar en su acompañamiento, sino en su selección previa, formación, evaluación, decisiones de retribución, etc…

En definitiva cada directivo debería ser, en paralelo y a tiempo completo, un director de RRHH para su actividad, y ésta ser una función estratégica y prioritaria para él.

En ese contexto, la función de rrhh central adquiere un rol mas estratégico, pero absolutamente clave. Su objetivo será asegurar la calidad y el correcto desempeño de los procesos de desarrollo de personas, de forma transversal en toda la organización y en consistencia con la estrategia corporativa.

Una vez elegida la formación a realizar por el colaborador, hay una serie de mecanismos que deberíamos activar, como managers, para ponerla en valor:

• Dedica tiempo a explicar por anticipado a tu colaborador el objetivo y sentido de la formación, en el caso que no haya participado en la elección. Asimismo clarifícale aspectos operativos como la fecha, duración, lugar, metodología, etc…
• Anímale de forma entusiasta a su asistencia y fomenta su participación e involucración en la sesión.
• En ningún caso suspendas la formación por una punta de trabajo o actividad, esa es la forma mas rápida de desvalorizarla y en general de perder credibilidad.
• Una vez realizada, dedícale unos minutos a comentar y evaluar la calidad de la formación. Además de hacerle reflexionar al respecto, nos interesa saber que ha aprendido, calidad de la formación y formadores, etc…
• Establece próximos pasos; reflexiona conjuntamente con el colaborador en como integrar lo aprendido en el día a día. Otra idea es invitarle a desplegar el contenido de la formación a sus compañeros en sesiones internas.

La formación es un proceso con un alto coste directo (formador, salas, etc…) e indirecto (disminución de horas/hombre disponibles). Pero está sin duda en nuestras manos el transformar ese coste en una inversión con un alto retorno, en forma de mejora funcional y/o competencial, así como de motivación del colaborador.