Organización y Personas

En el momento de evaluar el desempeño de tus colaboradores, deberás plantearte no solo el qué evaluar (funciones, competencias, objetivos),  sino el cómo evaluar (el desarrollo del proceso en sí). Aquí tienes algunos consejos respecto a cómo enfocar dicho proceso:

• Establece por anticipado una fecha o marco temporal para realizar una entrevista formalizada de evaluación anual o del ejercicio. Lo ideal es que esta fecha esté próxima al final del ejercicio, o en su defecto, próxima a un hito psicológico importante, como puede ser la llegada de las vacaciones.
• Idealmente deberías realizar una entrevista formalizada previa de evaluación intermedia (a mitad de periodo), para hacer un primer balance en un momento en el que hay posibilidades de reacción o renfoque. Y también en un momento en el que podemos animar a colaboradores con un buen desempeño a seguir en esa dirección.
• Deja claro que la evaluación del desempeño tiene una relación con los procesos de desarrollo (formación, retribución, promoción), pero no lo mezcles. Focaliza las entrevistas de evaluación a la valoración objetiva del desempeño del colaborador durante el ejercicio, dejando para mas adelante las consecuencias. El foco principal de esta etapa es el desarrollo del colaborador.
• Finalmente realiza la entrevista de evaluación con la máxima profesionalidad, interés y sensibilidad. No olvides que se trata de un momento crítico para el colaborador, así como en nuestra relación profesional con él. Este momento, bien canalizado, se debe convertir en un importante elemento de mejora continua y crecimiento profesional para ambos.
• Posteriormente,  establecerás las reuniones y mecanismos para comunicar  el impacto de la evaluación (funcional, competencial y de objetivos), en las distintas modalidades de retribución del colaborador, en los planes de formación y en sus opciones de promoción y evolución profesional.

Mañana hablaremos del desarrollo de dicha entrevista de evaluación.

En general, si nos paramos a reflexionar sobre nuestras capacidades naturales o adquiridas, encontraremos que disponemos de fortalezas y debilidades que potencialmente son aplicables en el ámbito profesional.  

Como norma general deberemos tender a apoyarnos y explotar nuestras fortalezas e intentar mejorar nuestras debilidades. Y de hecho, lo más eficiente será buscar ocupaciones u orientaciones profesionales donde nuestras fortalezas sean un factor clave de éxito y las debilidades no tengan tanta relevancia.

Eso no significa que debamos renunciar a mejorar nuestras debilidades y, de hecho, ser una persona o profesional completo requiere alcanzar un nivel básico de destreza en muchos ámbitos. Pero también deberemos admitir que nuestro punto de partida marcará nuestro potencial de desarrollo. Por ello te sugiero:

• Apóyate en tus fortalezas y poténcialas al máximo. Éstas serán las competencias en las que de una forma realista podrás alcanzar la excelencia y marcar la diferencia en tu perfil profesional.
• Identifica claramente y trabaja tus debilidades para mejorarlas, con un doble objetivo; alcanzar el nivel mínimo requerido en ese ámbito para que dicha debilidad no condicione tu desarrollo y, por otro lado, mejorar tu eficiencia como profesional.  En muchas ocasiones pequeñas mejoras en competencias no naturales para nosotros, tienen un alto impacto en la mejora de nuestra productividad.

A menudo nos encontramos en las empresas, que directivos y managers asocian “implicación” de los colaboradores, indistintamente de su categoría, a las horas que emplean en sus puestos de trabajo, más allá de su horario establecido.

Frases como este colaborador “no realiza ningún esfuerzo fuera de su horario“, “no es capaz de sacrificarse” o mas coloquialmente “se le cae el boli”, por desgracia, todavía son empleadas por personas que lideran equipos.

Sin embargo, conocer las situaciones familiares de nuestros colaboradores, sus aficiones y actividades, y en consecuencia, respetar sus circunstancias tiene un valor incalculable.  Al flexibilizar, adaptar o simplemente respetar los horarios establecidos, posiblemente aumentará el rendimiento del colaborador, mejorará su eficacia y hará que el trabajo le sea más gratificante. Sorprendentemente, es entonces cuando conseguiremos mayor implicación.

Una de las claves para combatir el “presentismo” (salir más tarde del trabajo que el jefe), es predicar con el ejemplo. ¿Tienes planes después del trabajo?.