Organización y Personas

La forma concreta de implementar el plan de formación anual dependerá de las características, cultura y ciclo de vida de cada compañía, si bien hay unos aspectos generales que corresponde tener en cuenta:

• Como todos los procesos de desarrollo de personas, el plan de formación de la compañía debe partir del marco estratégico de RRHH,  que a su vez habrá sido definido a partir del marco estratégico de negocio. Dicho marco permitirá:

1. Definir las funciones y, muy especialmente, las competencias requeridas a cada puesto, de acuerdo con la estrategia de negocio.
2. Establecer unos objetivos específicos prioritarios a cubrir a nivel marco con la formación; si por ejemplo una compañía sigue una estrategia de vinculación con el cliente, las competencias y habilidades prioritarias a desarrollar serán unas específicas, etc…
• A partir de dicho mapa de funciones, competencias y objetivos a cubrir con la formación, se establecerá el plan de formación tipo por puesto o colectivo. Es decir el inventario concreto de cursos y formaciones potencialmente asociadas a cada puesto.
• Finalmente, a partir de dicho plan de formación tipo por puesto, corresponderá escoger los cursos o formaciones específicas para cada persona, en función de su perfil y nivel de madurez en el puesto. Dichos aspectos habrán quedado reflejados en la evaluación del desempeño del colaborador.

Recordar finalmente que cuando hablamos de plan de formación nos estamos refiriendo solo a una parte muy concreta del proceso de aprendizaje del colaborador. El rol del “manager” en el acompañamiento, desarrollo y formación de sus colaboradores en el día a día de su actividad, es absolutamente insustituible para su crecimiento y evolución

Decíamos que uno de los aspectos clave de la función de rrhh es asegurar que las personas de la organización disponen de las capacidades necesarias para implantar con éxito la estrategia de la empresa.

Uno de los procesos de desarrollo clave para dicho fin es la formación. Deberíamos entender formación en el sentido mas amplio; desde la formación de acogida a un nuevo empleado a la formación continúa a los distintos profesionales, desde la formación pilotada mediante programas o cursos a la formación realizada por los managers o responsables a sus equipos en el día a día de su actividad.

Ahora bien, el proceso de formación debe estar programado y estructurada con un orden y coherencia, dejando claro los contenidos y objetivos a cubrir en cada modalidad.

De nuevo, el primer paso será entender las funciones y competencias requeridas por cada puesto, y por tanto cuales serán las necesidades formativas potenciales de las personas asignadas a cada uno de ellos en el desempeño de su actividad.

En muchas ocasiones nos vemos en la tesitura de tener que impulsar un cambio dentro de la organización; un cambio en una determinada estrategia, estructura de departamentos, forma de realizar determinados procesos, estructuración del equipo humano, implantación de un nuevo sistema informático, etc…

Ante esa situación, la respuesta inicial recibida por las personas de la propia organización puede variar mucho en función de nuestra forma de enfocar el cambio. Existen unas reglas básicas, a aplicar en el momento de la comunicación del cambio, que nos pueden ayudar a mejorar notablemente la respuesta recibida:

• Comparte toda la información posible. Ante un cambio las personas queremos saber exactamente en que consiste, que se persigue, porque se hace. En definitiva queremos comprender el cambio, como mecanismo imprescindible previo antes de adherirnos a el.
• Clarifica el impacto personal. Una reacción inmediata ante cualquier cambio es pensar en como nos va a afectar personalmente. Y el orden es, primero saber que vamos o podemos perder, y luego saber que podemos ganar o en que nos podemos beneficiar.
• Explica como vais a realizarlo. Las siguientes incógnitas van relacionadas con el proceso de cambio; marco temporal, en que orden, con que equipos involucrados, esfuerzos que requiere su implantación, etc…
• Comprométete a ayudar a a las personas en la transición. Los cambios implican necesidad de adquirir nuevas habilidades, realizar cosas de forma distinta, establecer nuevas interrelaciones humanas, que requerirán de un aprendizaje y un acompañamiento permanente.

Sin embargo, no hay nada mas poderoso para aceptar e impulsar voluntariamente un cambio que haber participado en su definición. La apropiación del cambio por parte de las personas y equipos, como consecuencia de participar de alguna manera en su diseño y construcción, es una garantía de éxito seguro.