Organización y Personas

Decíamos que la importancia de los objetivos radica en su vinculación con el proceso de evaluación del desempeño de la compañía. Empecemos por el principio, ¿que se debe medir en el proceso de evaluación del desempeño?. En principio 3 cosas:

• Funciones. Como ha realizado el colaborador las tareas asociadas al puesto de trabajo. Tiene que ver básicamente con el desempeño de ese periodo y por tanto con el cumplimiento de las tareas del puesto durante el marco temporal evaluado.
• Competencias. Como ha crecido el colaborador en habilidades, conocimientos, valores, etc…. Es por tanto algo mas estructural en el perfil del colaborador, y pese a que nos centraremos en la evolución que ha experimentado en este periodo, éste crecimiento lo capitalizará en clave de futuro. Es decir le permitirá desempeñar mejor las funciones del puesto y potencialmente de otros puestos, así como alcanzar objetivos mas ambiciosos.
• Objetivos. Como ha alcanzado unos resultados determinados durante el periodo evaluado. Tiene que ver con un desempeño del periodo y resultados alcanzados en ese marco temporal, y cuya consecución, no implica el alcanzar necesariamente los objetivos en próximos periodos.

Evaluar los tres elementos por separado tiene mucho valor, aunque es difícil, y exige un buen nivel de preparación y esfuerzo para los directivos y managers encargados del proceso de evaluación.

Existen organizaciones que, pese a reconocer las diferencias entre los tres elementos, funciones, competencias y objetivos, centran el proceso de evaluación del desempeño en dos de ellas, competencias y objetivos.

Entienden, con buen criterio, que poner foco en el crecimiento en competencias del colaborador da una información de una gran riqueza, dejando implícito en muchos casos el desempeño de las propias funciones. Igualmente la medición del cumplimiento de objetivos aporta una información insustituible respecto a los resultados alcanzados.

Cada vez que utilizamos con nuestros colaboradores nuestra posición jerárquica para resolver un conflicto o imponer nuestro criterio, hemos de ser conscientes que esa acción tiene un coste, pese a la posible efectividad inmediata que podamos percibir. Utilizar el poder, por lo general, tiene un impacto limitado y múltiples consecuencias indirectas negativas. La principal de ellas es que desgasta las relaciones humanas.

Cualquier solución vía la adhesión, el convencimiento y/o la influencia frente a la imposición, es potencialmente mucho más poderosa a largo plazo. En primer lugar por la determinación e ilusión con la que los implicados encaran esa iniciativa. Pero sobretodo por la vinculación humana generada con los colaboradores.

¿Quiere decir eso que no se debe hacer uso del poder o posición jerárquica en ningún caso? No, en ocasiones puede ser inevitable, pero esas ocasiones deberían ser auténticas excepciones. Si finalmente no hay mas remedio, aqui tienes algunas claves:

• Asegúrate por anticipado de que has obtenido toda la información relevante, así como escuchado empáticamente a todos los implicados y entendido sus posiciones. En definitiva, que tu visión respecto a la situación es completa y sin fisuras.
• Igualmente, confirma que has hecho todo el esfuerzo posible en comunicar y hacer pedagogía sobre tu posición y los argumentos que la respaldan.
• En el momento de comunicar la decisión, céntrate en los hechos concretos y su justificación. En ningún caso descalifiques a las otras personas y sus posiciones.
• Reafirma la confianza que tienes en las personas implicadas, así como en su capacidad y autonomía, pese a esta decisión tomada por imposición. Evita por todos los medios que la relación entre en una espiral destructiva.
• Y en definitiva, piensa muy bien cuando debes utilizar el atajo de la imposición. Tómatelo como un comodín, que puedes utilizar muy puntualmente, y cuyo número de cartas es limitado.

Hablábamos de objetivos, y decíamos que, a la hora de definirlos, el nivel de ambición se tiene que adaptar al nivel de evolución competencial de las personas en su puesto. Técnicamente además, los objetivos deben cumplir algunos aspectos básicos:

• Por supuesto, deben estar relacionados con el puesto y bajo el ámbito de actuación del colaborador.
• Tienen que ser claros en su definición; hitos a alcanzar, cuantía, plazos y reglas de consecución.
• Pueden ser cuantitativos y también cualitativos, pero en este caso tienen que ser claramente medibles.
• Deben guardar un equilibrio entre ser alcanzables de una forma realista pero también retadores, es decir que no supongan un esfuerzo insuficiente por el colaborador.

Pero la importancia de los objetivos no radica en su consecución en sí misma, sino en su vinculación, junto con la evaluación de funciones y competencias, con el proceso de evaluación del desempeño de la compañía.