Organización y Personas

La selección de nuevos candidatos a incorporar en nuestra organización es un momento muy importante que debería empezar por la correcta configuración del puesto y finalizar con la superación del periodo de prueba del candidato incorporado. En ocasiones no otorgamos todo el tiempo, esfuerzo y en definitiva importancia a un proceso tan absolutamente fundamental. Aquí tienes algunas ideas:

• Define bien el puesto a cubrir, desglosando entre funciones a realizar y competencias requeridas para alcanzar un alto desempeño, y pon foco en ambos aspectos en el proceso de selección.
• Realiza una o varias entrevistas de selección (y/o dinámicas de grupo, tests, etc…) en función de las etapas del proceso de selección que hayáis definido. Es fundamental que el “manager” o jefe directo participe en algunas de estas entrevistas.
• En el marco de la entrevista, crea un entorno de proximidad y cordialidad, es mucho más fácil que el candidato se muestre tal y como es si construimos un clima de relajación y apertura.
• Trata correctamente al candidato en todo el proceso, al fin y al cabo, estamos proyectando imagen de nuestra empresa ante terceros, que pueden ser clientes potenciales, prescriptores, etc… Y en cualquier caso, el candidato se formará una opinión de nuestra empresa que a su vez compartirá con terceros.
• Aporta al candidato información de la empresa, el puesto, los valores corporativos y/o las oportunidades de desarrollo. No olvides que un proceso de selección es recíproco; el candidato también está evaluando a nuestra organización, el puesto ofrecido, así como su encaje y desarrollo potencial.
• Comunica, a poder ser con rapidez, cualquier decisión, sea favorable o no. En caso de descarte puede ser por escrito, pero debe ser comunicado educadamente y aportando cierta información.
• Una vez seleccionado, realiza una buena acogida del candidato en la organización. Los primeros momentos de un empleado en una nueva empresa son fundamentales para generar estados de ánimos positivos y vinculación con la organización. Ayudale al máximo en esta etapa. El rol del “manager” o jefe directo es fundamental en ello, no delegues a los departamentos de RRHH toda la responsabilidad.
• No olvides que el proceso de selección finaliza con la superación del periodo de prueba. Comunica al empleado este hito cuando se cumpla, y felicítale por haber encajado en la organización y puesto. Aunque no nos lo imaginemos, casi siempre el candidato estará pendiente de esta fecha.

Decíamos que un modelo de liderazgo basado en el servicio o “servant leadership”, parte de la idea de que el principal reto del líder es contribuir a liberar y desarrollar el potencial del equipo humano situado bajo su ámbito de responsabilidad, con el objeto de que cada persona pueda cumplir con éxito y autonomía su cometido.

Este modelo exige al líder un determinado enfoque en el acompañamiento de las personas del equipo. En caso de estar interesado, aquí tienes algunos consejos:

1. Establece con claridad el marco de autonomía y de responsabilidad del colaborador.
2. Escuchale siempre empáticamente, poniéndote realmente en su lugar. Intenta saber que le preocupa, inquieta o requiere y, asegurate de que lo has entendido bien.
3. Completa la escucha, con la observación continuada y la recogida de información asociada a la persona y su desempeño en el puesto de trabajo.
4. Acompaña y desarrolla al colaborador de acuerdo con sus necesidades; ten en cuenta que deberás adaptar tu estilo de liderazgo al grado de madurez del colaborador en el puesto o tarea; un principiante esperará/requerirá un estilo más directivo, un aprendiz avanzado requerirá un estilo de coach o soporte y un colaborador experto un modelo de delegación y control por resultados.
5. Pregunta por necesidades adicionales, dudas o ejes de mejora en tu acompañamiento que el colaborador pueda requerir.
6. Da feedback  regular al colaborador,  asegurando el reconocimiento entusiasta de sus éxitos y la comunicación constructiva de los ejes de mejora a desarrollar.

Cuantas veces, en el ámbito laboral, entre compañeros, hemos hecho comentarios como ¿Qué tal está hoy el jefe? ¿Con que humor ha venido hoy? Estos comentarios tienen mucho calado, ya que dejan entrever la tendencia del directivo correspondiente a proyectar un estado de ánimo variable, de acuerdo con sus circunstancias (personales o profesionales). Si analizamos nuestro propio comportamiento como directivos, es muy posible que nosotros mismos hayamos caído en esas espirales en ocasiones, proyectando a los demás estados de ánimos variables en función de las circunstancias.

Lo cierto es que estar motivado y comportarse de una forma positiva cuando las cosas van bien es bastante fácil. Lo realmente difícil es mantener una homogeneidad en nuestra motivación y actitud proyectada hacia el exterior, independientemente de las dificultades profesionales, aspectos personales, frustraciones puntuales y en general de las circunstancias.

Deberíamos ser conscientes en todo momento del importante efecto multiplicador que nuestra motivación o desmotivación tiene sobre la de nuestros equipos en un sentido u otro, además de sobre el clima laboral de la organización.

Igualmente deberíamos ser conscientes que el impacto que generamos en nuestros colaboradores y el grado de reconocimiento obtenido de los mismos, variará mucho en función de nuestra capacidad o no de comportarnos de una forma consistente y homogénea. No en vano, muchas veces la categoría de una persona o de un profesional se descubre en mayor medida por la forma en la que afronta los reveses y dificultades que por sus éxitos y logros.