Organización y Personas

Cuando ostentamos el liderazgo de un departamento o grupo de humano de cualquier tipo, podemos mostrar básicamente dos tipos de  comportamientos:

1. Entender que bajo nuestro ámbito de responsabilidad existen un bloque de profesionales con capacidades y competencias útiles, para poner a nuestra disposición el resultado de su trabajo de acuerdo con la aportación esperada o solicitada a cada persona, y con el objeto final de que nosotros, como responsables, podamos tomar las decisiones correspondientes y/o reportar los resultados.
2. Entender que  bajo nuestro ámbito de responsabilidad existen un bloque de profesionales con capacidades y competencias útiles, y que nuestro rol es poner a su disposición las herramientas, información o elementos necesarios para que puedan realizar su trabajo con éxito, con el objeto final de que cada persona pueda liberar su máximo potencial y cumplir con autonomía los resultados esperados a nivel individual y por supuesto colectivo del departamento o equipo.

La elección de un modelo u otro no es de matiz, porque marcará completamente nuestro comportamiento como responsables, desde esperar resultados a poner a disposición herramientas, desde pedir a ayudar, en definitiva, desde ser servido por nuestros a equipos a servirles a ellos, lo que algunos autores han venido a llamar el “servant leadership”. Esta corriente de diversos autores defiende por tanto el enfoque del lider que sirve a su equipo, frente al del lider que es servido por su equipo.

Obviamente, optar a un modelo u otro, es una elección personal, y aun así una vez hecha, habrá múltiples matices que hará adaptar nuestro estilo de liderazgo a las circunstancias y situaciones. Pero si es cierto que, en cada uno de los modelos descritos, nuestra actitud mental y comportamiento como líderes cambiará completamente, y en consecuencia la respuesta que obtendremos de nuestros colaboradores, y en particular la motivación, adhesión, vinculación generada, así como el potencial de crecimiento a alcanzar por las personas y equipos. Al fin y al cabo, como miembro de un departamento o equipo, ¿bajo cual de los dos modelos te gustaría que te trataran a ti?

Se entiende por Gestión por Competencias la metodología de dirección de personas orientada a detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que el  desempeño en ese puesto sea elevado o superior a la media gracias al desarrollo de las mismas. Para ello, el objetivo es poner foco en el cómo hacer las cosas (habilidades requeridas) más allá de la visión tradicional del qué hacer (tareas o funciones).

El cambio es muy significativo y con un alcance muy relevante en el ámbito de la dirección de personas, ya que la mayoría de los procesos de desarrollo pueden ser gestionados bajo la óptica de las competencias; podemos seleccionar según las competencias requeridas por el puesto a cubrir, formar en competencias, evaluar el crecimiento en dichas competencias, promocionar a partir de las competencias requeridas por el puesto objetivo, e incluso retribuir por competencias.

Cuando esto ocurre estamos dotando a la organización de una herramienta poderosa para implantar la estrategia de negocio, ya que la definición de un mapa de competencias consistente con dicha estrategia, se convierte en una brújula para los directivos y profesionales vinculados a la dirección de personas, que les orienta a gestionar adecuadamente los procesos de desarrollo de personas,  y como consecuencia, a construir un equipo humano en toda la organización con las capacidades y comportamientos requeridos para implantar con éxito dicha estrategia de negocio.

Hazlo, o no lo hagas… pero no lo intentes ¡¡¡ Le dice el maestro Yoda a Luke Skywalker en una épica escena del Imperio Contrataca, haciendo referencia al intento del joven Luke en empezar a utilizar la fuerza que tiene en su interior. El mensaje latente en esa escena está cargado de profundidad, y hace referencia a la actitud con la que deberíamos enfrentar cualquier proyecto de crecimiento personal que nos planteemos. Indudablemente todos tenemos un enorme potencial en nuestro interior para desarrollar habilidades, pero, la determinación, convicción y constancia con la que nos enfrentemos a ese desafío marcará nuestras posibilidades de éxito y de crecimiento personal y profesional asociado. Por el contrario acometer un proyecto sin la actitud mental adecuada, supondrá en la mayoría de los casos un consumo inútil de tiempo y esfuerzo, que en ese caso convendría evitar. Un consejo,  antes del inicio de un proyecto o actividad, no te dejes arrastrar por el sistema o por tu entorno, dedica tiempo a pensar si realmente lo quieres hacer o no, despeja primero esa duda interior, y en caso afirmativo, hazlo, sin más.