Jun 19, 2011 - Desarrollo de Personas    Comments Off on El poder del feedback

El poder del feedback

Cada vez que, en el marco del proceso de evaluación del desempeño anual, sorprendemos al colaborador evaluado en un sentido u otro, eso supone un fracaso de nuestro rol ejercido durante el año como manager.

Por ejemplo, dejar acumular para el final del ejercicio el poder motivador del feedback positivo supone un desperdicio enorme del impacto positivo que éste feedback hubiera tenido en el desempeño del colaborador, por no hablar de su vinculación a la organización, apego al manager y como consecuencia, estabilidad en el puesto.

¿Eres capaz de dedicar un mínimo 2 horas a la semana a dar feedback positivo a tus colaboradores? No te puedes imaginar la rentabilidad de ese tiempo invertido…

Por otro lado, la credibilidad obtenida a partir de la observación y reconocimiento de los éxitos del colaborador te permitirá afrontar la parte probablemente más difícil “el feedback negativo”. Sin duda, no podemos dejar acumular para un único momento los ejes de mejora que le queremos trasladar al colaborador, ya que en ese caso no estaremos contribuyendo adecuadamente a su desarrollo además de generarle una intranquilidad innecesaria durante el año y en ocasiones un resentimiento latente para ambas partes.

Ahora bien dar feedback negativo es todo un desafío. Aquí tienes algunos consejos:

  • Céntrate en las conductas y no en la persona. Obviamente todos aceptaremos que hacemos cosas mal, pero difícilmente que somos malos o incompetentes porque entre otras cosas probablemente no es verdad. Hemos de huir del “eres un…”  o “no sabes…” por “esta tarea las has realizado de esta manera…”
  • Acompaña tu identificación de la acción a mejorar de un “hecho observable”  concreto realizado por el colaborador que consideras que debe mejorar. No hables en genérico, aterriza al máximo lo que consideras que no ha hecho bien.
  • Explica el impacto que tiene esa forma de hacer las cosas y en particular el de esa acción, conducta o tarea. El colaborador muchas veces no tiene la misma visión global que tu.
  • Acaba el feedback reafirmando la confianza que tienes en la persona. Crea un vínculo con la persona trasladando tu convicción en su capacidad para mejorar.  Cualquier mensaje negativo debe ir acompañado de un mensaje de esperanza de mejora.
Jun 18, 2011 - Estructura Organizativa    Comments Off on La estructura en las nuevas organizaciones

La estructura en las nuevas organizaciones

Las empresas  han ido adaptando su estructura organizativa a la necesidad de dar respuesta a la evolución de su estrategia de negocio.

Dicha evolución de sus estrategias ha dado lugar a distintos tipos de modelos organizativos a lo largo del tiempo, desde modelos más verticales orientados a dar respuesta a las necesidades de producción masivas, a modelos cada vez más flexibles que permitan una mejor adaptación constante a las necesidades del cliente y su evolución.

Las nuevas organizaciones que persiguen dar respuesta a la estrategia de vinculación total con el cliente pretenden perder peso y carga burocrática para ganar agilidad bidireccional entre la organización y los clientes, así como cambiar la cultura organizativa con el objetivo de poner al cliente en el centro de su modelo de negocio en todos los niveles de la organización.

Estas organizaciones suelen mostrar todas o algunas de estas características:

  • Organizaciones muy orientadas al cliente, en las que todos los miembros de la organización, desde el ápice estratégico al núcleo de operaciones tienen una visión clara o incluso contacto directo con el cliente final.
  • Mínimos niveles jerárquicos posibles y máxima polivalencia horizontal.
  • Aumento del contenido, responsabilidad y autonomía de cada uno de los puestos de trabajo.
  • Disposición de información compartida en todos los niveles de la organización, sin restricción de la misma más que por razones de operatividad o seguridad para la organización o las personas.
  • Tendencia al trabajo en equipo frente al trabajo individual, con el objeto de aprovechar el potencial del conjunto de miembros de la organización y garantizar la aportación de cada miembro en los distintos equipos.
  • Tendencia a desarrollar la mínima dimensión posible, externalizando las áreas de soporte y/o menor valor añadido y potenciando la coordinación con otras organizaciones.
  • Apuesta por las nuevas tecnologías que permitan la agilidad en la compartición de información, coordinación con empresas relacionadas e integración con proveedores y clientes.

 

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies