Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

Una obviedad: para ser un buen directivo necesitas contar con gente a quien dirigir. Si careces de seguidores, por muy brillante que seas, no podrás dirigir. Son tus seguidores los que te hacen directivo, y sin embargo se valora más tu figura que la de ellos. El papel del seguidor reclama integridad y fortaleza. Exige coraje para construir una relación sólida con el directivo hasta convertirse en su colaborador. Es entonces cuando se trabaja de forma recíproca para conseguir el éxito de ambos, cuando se respetan los papeles de cada uno y se habla honestamente de las actuaciones que podrían afectar al resultado de trabajo conjunto, sin importar el rango. Un buen colaborador debe estar preparado para decir las verdades independientemente de que su jefe le invite a hacerlo o no. Pero un directivo inteligente debe saber que las presiones sociales en el lugar de trabajo son tan fuertes que pueden impedir que un colaborador pueda expresarse con naturalidad. No se trata de menoscabar la obediencia a la legítima, ética y eficaz autoridad, sino de transformar ese hábito en una decisión consciente acerca de si se debe obedecer o no en una determinada situación. La aplicación de este protocolo te ayudará a romper ese hábito cultural de la obediencia ciega entre tus colaboradores: Dales a conocer que pueden llegar a obedecer sólo por hábito. Nadie piensa que obedece ciegamente, por lo que hay que hacérselo ver en circunstancias concretas y demostrarles la necesidad de cambiar. Pon de manifiesto el perjuicio derivado de una obediencia no cuestionada. A muchos se les ha educado en el valor indiscutible de la obediencia y no son capaces de reconocer en qué circunstancias no puede esperarse que obedezcan ni es apropiado hacerlo. Asegúrales que no premiarás la obediencia ciega...

En sí mismo, obedecer no es bueno ni malo. Su valor depende del contexto en el que se desarrolla, lo que le da su sentido positivo o negativo. Obedecer puede ser un acto malvado si quien recibe la orden la ejecuta aun a sabiendas de las consecuencias adversas que derivarán en el deterioro manifiesto de la autoridad que emitió dicha orden. Por eso los directivos deben evitar crear un ambiente de inquebrantable obediencia. Lo mismo puede decirse de la desobediencia, que no es, por sí misma, ni buena ni mala. Aunque con frecuencia nos rebelemos contra la autoridad, se ha de reconocer que tiene muchas ventajas un sistema en el que está claro quien tiene la autoridad para establecer las reglas y dar órdenes; se evitan así los conflictos inacabables entre ideas contrapuestas. Es siempre saludable dialogar para disponer de la máxima información y tomar la mejor decisión posible. Pero una vez escuchadas todas las voces y tomada la decisión por la autoridad correspondiente, si no se violan principios fundamentales, lo correcto es actuar dando soporte a la decisión. En todo grupo operan unas reglas que facilitan a sus miembros tomar las decisiones. Son como dos algoritmos. El primero es el de la obediencia, el dominante, el que se utiliza las más de las veces y que evita verse atrapado en conflictos interminables: Recibo la orden de una fuente legítima y no es resultado del alzar. Comprendo la orden o la norma, su objetivo y lo que se espera de mi para alcanzar ese objetivo. La orden persigue un bien o al menos es neutra respecto al impacto que tendrá. Como no se producirá un perjuicio serio de la ejecución de la orden ni se violará un principio fundamental, obedeceré la orden. De manera...

El término “seguidor” tiene connotaciones incómodas para algunos. Lo asocian a docilidad, conformidad, debilidad o incapacidad para destacar. Pero nada de esto es cierto. Se necesita contar con unos grandes seguidores para llegar a ser un buen directivo. Es preciso reconocer la responsabilidad que cada uno tiene respecto a la institución y las personas a las que se sirve. Para eso se necesita: Comprender qué es el poder y cómo usarlo. Como seguidor tienes más poder del que imaginas. Debes comprender la naturaleza de ese poder, a quién sirves, y las herramientas con las que cuentas para sacar adelante la misión del grupo. Apreciar el valor de quien te dirige y felicitarle por su contribución a que tu puedas lograr lo que deseas. Y conocer las cosas que limitan su creatividad, su buen humor o su capacidad para decidir; de ese modo podrás intervenir para minimizarlas. Destacarán así sus capacidades y servirá mejor al bien de todos. Reconocer los inconvenientes del poder, su capacidad para seducir y corromper, y saber cómo contrarrestarlos. La imagen de unos directivos dominantes y unos seguidores obedientes es algo del pasado. En la era de la información las cosas son distintas. El paternalismo ha desaparecido y no son los directivos ni la organización los que deben ocuparse de todo. Cada uno debe asumir su propia responsabilidad para cuidarse de sí mismo y de los que le rodean. Los seguidores son ahora colaboradores que han de ejercitar el coraje para tener razón, para equivocarse y para ser singulares. Cada uno tiene su propia visión e interpretación del mundo, y ha de saber defenderla a la vez que aprender del valor de la opinión de los otros. Pensar que la interpretación del directivo debe ser la dominante es un peligro para...

No importa cuál sea tu ideal, habrás de aprender a relacionarte con muchas otras personas. Dependiendo de lo que quieras lograr, su impacto será más o menos determinante, pero, en cualquier caso, deberás contar con los demás para alcanzar tus metas. Aquello a lo que aspiras es también la expresión de lo que serás incapaz de lograr si no cuentas con la ayuda de otros. Si miras atrás, la lista de personas que han dejado huella en tu vida es larga. Han marcado la diferencia y te han añadido valor de modos diversos y seguramente difíciles de expresar. Cada una de ellas ha sido especial y estás agradecido por su ayuda. De ahí la necesidad de reconocer de nuevo que debes contar con un equipo que te ayude a lograr lo que te propones. Son muchas las cosas que pueden hacer por ti: Te facilitarán que puedas dar lo mejor de ti mismo. Podrás ayudar a otros a desarrollar su potencial. Te harán ganar tiempo. Te acompañarán. Multiplicarán tu esfuerzo. Te ayudarán a lograr tus metas. Si careces de ese equipo, tu ideal se volverá inalcanzable; será difícil que logres algo significativo. Con un mal equipo, tu sueño se convertirá una pesadilla. Si cuentas con buenos colaboradores, tu aspiración tiene potencial. Y si tienes un gran equipo, tus metas serán indefectibles. Necesitas un “dream team” y estas son las cualidades de las personas que han de formar parte de ese equipo: Están comprometidas con que tu trabajo tenga impacto. Aprovechan toda oportunidad de aprendizaje y mejora. Te responden con respeto y honestidad. Están dispuestos a decirte la verdad. Te animan a perseverar. Te motivan, que te empujan a progresar, a pensar mejor, trabajar con más intensidad y arriesgar más. Sólo se conforman con la...

Los buenos vendedores saben que el 80% de las ventas se consiguen en la quinta presentación, y, sin embargo, sólo el 10% de ellos insiste más de tres veces. Lo más habitual es no hacer un seguimiento diligente, ni consistente, ni durante el tiempo suficiente. Despliega toda tu artillería cuando andes a la caza de nuevos clientes: llamadas, mensajes, correos, visitas en persona… Nunca abandones. Mantener el contacto es más importante que la venta. Si no te compró ahora, seguramente volverá a hacerlo y conocerá a algún otro interesado en comprar. Con cuantas más personas te mantengas en contacto, más gente conocerás y más te conocerán ellos a ti. Tu agenda es una mina de oro que nunca debes dejar de explotar. La única diferencia entre un contacto y un contrato, aparte de una letra, es el grado de relación existente. Si no mantienes el contacto nunca desarrollarás la relación necesaria para que se concrete en un contrato. Y hay entre tus competidores quienes tras cerrar el acuerdo abandonan el contacto, lo que te abre las puertas para lograr la oportunidad que buscas. Por tanto, trabaja tus contactos hasta que se conviertan en clientes. No importa tanto el interés que ellos manifiesten por ti como el interés que tu tengas en ellos. Quienes se sienten ganadores nunca abandonan y los que se dan por vencidos nunca ganan....

Si escuchas decir esto a alguien de tu equipo, tienes un problema. Es señal de que tus colaboradores no se comunican ni asumen la responsabilidad de hacer lo que la empresa necesita, lo que incluye el ayudarse mutuamente. Si la cultura fuera la correcta, les importaría el avance de la organización en vez de mostrar esa actitud defensiva y displicente. Cuando detectes estos signos que impiden que las personas puedan desarrollar un trabajo destacado y disfruten realizándolo, estás obligado a actuar. Tienes estas tres opciones: Tomar cartas en el asunto. Habla con tus colaboradores y descubre si su descontento es general o específico. Si es gente identificada con la empresa, pero frustrada por el trabajo que desarrollan, mira de cambiarles de puesto y ponerles en uno en el que puedan progresar. Investiga. Estudia la cultura que empuja a los directivos y si identificas algún problema, cámbiala. No puede establecerse una teórica escala de valores y luego actuar como si no existieran. Esto no pasa desapercibido. Los colaboradores observan a sus directivos e imitan su comportamiento. La falta de coherencia destroza el entorno de trabajo. Si no estás en una posición directiva y observas esa cultura tóxica, tu mejor opción es marcharte, pues cambiar la organización desde abajo y en solitario es una tarea imposible. Despedir a quien corresponda. Es la opción más radical, y complicada cuando afecta a un cargo directivo. No importa lo bien que le vaya a la empresa; un mal entorno de trabajo puede desencadenar una espiral de degradación que cause un daño irreparable. Es necesario prescindir del agente tóxico por el bien del conjunto. No contar con una cultura saludable impide construir una organización duradera y viable. Necesitas que la gente acuda a trabajar con la ilusión de poder realizar...

Una de las cosas que tiene ser jefe es que cuando tu gente hace un buen trabajo, tu obtienes por ello más crédito del que mereces. Sin caer en la arrogancia, ese reconocimiento excesivo te resulta necesario para reforzar en tus colaboradores la relación entre el esfuerzo que ponen y los resultados que se obtienen. Además, les gusta saber que estás en el buen camino y que compensa trabajar para ti. Has de saber presumir sin caer en la fanfarronada, destacando sin dudar los éxitos conseguidos y atribuyéndolos de inmediato al papel de tus colaboradores y felicitándote por su participación. Actuar así te ganará la imagen de ser un jefe responsable y humano. De hecho, no te importe reconocer para tus colaboradores más mérito del que tu creas que se merecen. Y eso a pesar de que ellos mismos sean los primeros en no darte mucho crédito a ti. No en vano conocen mejor que nadie quién ha hecho qué. Todos ganáis si eres capaz de atraer para tu equipo el máximo reconocimiento posible y tu te quedas con lo menos que puedas. Por el hecho de ser el jefe ya tienes mucho prestigio ganado y, al pasar las alabanzas a tus colaboradores, si eres sincero, te ganarás su confianza y admirarán tu modestia y generosidad....

Vives en un mundo paradójico. Por un lado estás más conectado que nunca y por otro te sientes insatisfecho y necesitado. En buena parte esto se debe a la superficialidad de tus relaciones. Tu red de contactos es cada vez más amplia pero su calidad es baja. La tecnología no puede suplir la proximidad o la comunicación no verbal, lo que desemboca en una realidad artificiosa y una falta de sinceridad. Te crees obligado a crear una imagen de ti mismo perfecta, con una vida sin contratiempos ni dificultades. De este modo resulta difícil mantener unas relaciones valiosas y relevantes. Si la autenticidad es importante, aún es más necesaria si tienes responsabilidades directivas. La sinceridad es un elemento crucial en el lugar de trabajo. Si demuestras integridad y personalidad te ganarás apoyos y lealtad. Te seguirán no importa dónde, con independencia de las circunstancias. Para lograrlo, deberás centrarte primero en tu propio desarrollo. Has de descubrir tus valores y potencialidades, tu pasión y tu visión. Al hacerlo establecerás la guía que orientará tus comportamientos y empezarán a verte centrado, disciplinado, creíble y confiable. En unos tiempos en los que la confianza escasea, cultiva tu sinceridad o autenticidad para que se convierta en tu mejor activo....

La indecisión es la marca distintiva de los directivos inútiles. Los buenos directivos, por el contrario, son conscientes que tomar decisiones sin retraso reafirma su autoridad. Las decisiones claras facilitan a sus colaboradores el conocer lo que deben llevar a cabo. Contestarles con un “si” o un “no” directos, y el responder de inmediato, es particularmente eficaz. Si la respuesta a una petición o sugerencia es un “si” se podrán poner en marcha para implantarla de inmediato. Si la respuesta es un inequívoco “no” se dedicarán a otros asuntos. Como directivo dispones de tres armas: El “Si”, el “No”, y el “No lo sé”. Úsalos, sin vacilar. Siempre puedes cambiar de opinión más tarde. Eso no les importará. Lo que sí les molestará son esos dos agonizantes minutos sin repuesta cuando sólo te preguntaron: ¿Puedo marchar ya…?...

La mayoría de los tests de personalidad utilizados en los procesos de selección de personal no toman en consideración los principios morales del candidato. Sin embargo, éstos son los mejores predictores de un comportamiento ético. Dichos principios engloban diversos rasgos que influyen en la conducta de las personas y sus relaciones interpersonales. Por ejemplo, quien es propenso a experimentar sentimientos de culpa suele tener una conciencia mejor formada, es más probable que demuestre empatía, que trabaje bien en equipo y que sepa aprender de sus errores. Es capaz de anticipar aquel sentimiento y por tanto evita desarrollar un mal comportamiento y su desempeño profesional suele ser mejor. En posiciones directivas, son valorados como más eficaces y tienen un elevado sentido de la responsabilidad personal. Por el contrario, quienes tienen tendencia a sentirse avergonzados, suelen caer en la ira, en la evasión, o incluso en la depresión y la ansiedad. Esto se debe a que sus sentimientos no se centran en su comportamiento sino en qué tipo de personas son. La vergüenza lleva a respuestas centradas en uno mismo, lo que conduce a comportamientos menos éticos. En el corto espacio de tiempo de la entrevista personal es posible obtener abundante información sobre los principios morales de una persona. Dos tipos de preguntas son particularmente útiles para desvelarlos. La pregunta del error: Explícame alguna ocasión en la que cometiste un error en tu trabajo. ¿Cómo te sentiste? ¿Qué hiciste? ¿Aprendiste algo de esa experiencia? Quienes tienen un alto nivel de conciencia trabajan duro para lograr sus objetivos y no quieren quedar mal ni defraudar a los demás. Aquellos con un bajo nivel de conciencia suelen desarrollar un trabajo descuidado, y dan una imagen de pereza o irresponsabilidad por ser poco laboriosos o diligentes. La pregunta del...