Organización y Personas

El día a día de la actividad laboral nos obliga a mantener un ritmo intenso en el que la necesidad de cumplir con objetivos, plazos, hitos o compromisos nos hace en ocasiones, ser mas expeditivos con nuestros compañeros y colaboradores de lo que nos gustaría.

Es por ello que, tener la lucidez de detenernos regularmente y tener pequeños detalles humanos con nuestro entorno, es una forma inequívoca de demostrar que no somos ni queremos ser maquinas. Y que pese a la presión a la que podemos estar sometidos, nos interesan sinceramente las personas y sus circunstancias.

Existen múltiples ejemplos de detalles humanos a mostrar. Por poner algunos de ellos:

• Felicitar el cumpleaños a las personas mas cercanas (compañeros o colaboradores, incluso clientes). Sin duda la información de esa fecha es fácilmente accesible en los SI de la organización, al menos en lo que se refiere a personal interno de la compañía.
• Conocer el nombre de la mujer e hijos de dichos compañeros y colaboradores e, interesarse periódicamente por ellos.
• Desear felices fiestas de navidad a tu entorno mas directo. Si tu posición es de dirección, escribir una nota de felicitación trasmitiendo los mejores deseos a la organización o a tu departamento. Sin duda son buenas fechas para trasmitir buenos sentimientos.
• Interesarte por la salud de un familiar o la del propio empleado si ha sufrido recientemente una baja por enfermedad. Las faltas al trabajo por circunstancias relacionadas con la salud suelen ser momentos de gran preocupación para el empleado; a los aspectos de salud, se añade la incertidumbre del impacto de dicha baja en su trabajo y valoración.
• En general, mostrar una exquisita sensibilidad ante momentos importantes en la vida de nuestros compañeros y colaboradores, tales como bodas, paternidad, pérdida de un ser querido, etc… Cualquier apoyo o ayuda en estos momentos será muy apreciado y recordado.

Por supuesto, como hemos comentado mas de una vez, estos detalles no sustituirán ni mitigarán un mal desempeño como manager. De hecho, es en el día a día de nuestro acompañamiento a equipos y de la actitud diaria mostrada con compañeros, donde realmente nos ganaremos nuestra posición e imagen como managers.

Sin embargo, tener detalles humanos distintos a los aspectos exclusivamente profesionales, como los mencionados en este post, ayudan a sacudirnos la imagen de excesivo resultadismo que en ocasiones podemos trasmitir y, sin duda, humanizar una relación profesional que la velocidad del día a día a veces nos hace despersonalizar.

Hablábamos ayer del valor de las encuestas de clima para conocer el nivel de satisfacción y vinculación de los empleados con la organización.

Por otro lado, existen algunos indicadores indirectos cuya medición, especialmente de su evolución en el tiempo, nos aportará una información de gran valor:

• Ratio de rotación. Independientemente del sector de actividad, una alta rotación de personal implica una falta de capacidad para poner en valor las virtudes de la organización delante de los empleados, así como una alerta sobre potenciales malas prácticas en materia de acompañamiento y desarrollo de personas.

• Ratio de absentismo. Un incremento anormal de los ratios de absentismo es también un factor de preocupación a tener en cuenta. En este caso será conveniente investigar la tipología de las bajas y su duración; por ejemplo un incremento de las bajas por depresión puede señalar un problema en el modelo de liderazgo, o un incremento en determinadas lesiones puede ser un indicador de problemas en el ámbito de la planificación de los elementos de seguridad y salud.

• Otros ratios de interés : Existen múltiples indicadores que nos pueden aportar información de gran interés; número de quejas presentadas por los clientes, porcentaje de asistencia de empleados a eventos corporativos, número de sanciones emitidas, número quejas presentadas por los representantes de los trabajadores, ratios de robos internos, etc…

En definitiva, diríamos que existe abundante información disponible para ser explotada por la organización. Lo importante es tener la capacidad organizativa y el rigor de recogerla y estructurarla adecuadamente, desarrollar los planes de acción de mejora asociados y, realizar un seguimiento periódico de su evolución.

Uno de las retos de las organizaciones es ser capaz de evaluar el impacto de su modelo de negocio y políticas de RRHH en la satisfacción y vinculación de las personas. Por ello, es conveniente preguntarse periódicamente cuales son las sensaciones y percepciones de los empleados respecto a la organización.

Para obtener dicha información lo mas efectivo es preguntárselo directamente a las personas. Aquí es donde surgen las encuestas de clima organizativo.

Dichas encuestas pueden jugar un papel muy importante al reunir, bien enfocadas, una serie de características muy interesantes; son anónimas, pueden dirigirse a la totalidad de los empleados y no solo a una pequeña muestra y, pueden ser relativamente extensas, permitiendo estructurar abundante información.

Además, por definición, pedir la opinión es una muestra de respeto hacia los empleados y de vocación de mejora por parte de la organización.

Ahora bien, una vez hemos pedido a los empleados su colaboración y esfuerzo, es muy importante devolverles un cierto valor. Por ello es muy conveniente:

• Publicar las principales conclusiones de la información recogida. Independientemente si las cosas salen mejor o peor,  compartir esta información aporta un valor a todos ademas de ser una señal de trasparencia organizativa.

• Desarrollar planes de acción asociados a los resultados de la encuesta. Integrar la información obtenida en el plan estratégico y, en particular en el plan de RRHH, estableciendo ejes y objetivos de mejora será un elemento muy valorado por todas personas.

• Asumir un compromiso de repetición, medición y comunicación de nuevo de la encuesta en un plazo de tiempo que permita realizar y medir los resultados de los planes de acción trazados.