Organización y Personas

Para finalizar estas reflexiones sobre coaching, queremos mencionar que nuestro rol de coach también puede ser ejercido sobre compañeros, jefes, amigos y, no solo colaboradores o equipos directos.

Queremos decir con ello que, el coaching además de ser una metodología de acompañamiento de equipos, puede llegar a ser una actitud que nos induzca a un comportamiento de escucha, ayuda, y reflexión con las personas que nos rodean.

Incluso diríamos que, ni siquiera es necesario ser un experto o conocedor del área conceptual que estamos debatiendo en cada momento con la persona acompañada. Sino que, como hemos comentado estos días, se trata de saber escuchar, preguntar, inducir a pensar y, sobretodo, focalizarse a ayudar y desarrollar a nuestro interlocutor.

Lo cierto es que en este entorno competitivo y exigente en el que vivimos, muchas veces tendemos a hablar demasiado y centrarnos principalmente en nosotros mismos. Si somos capaces de invertir esa tendencia y empezamos a orientarnos a terceros con un auténtico espíritu de contribución, nos sorprenderá el reconocimiento y respeto que generaremos en los demás.

Hablábamos ayer del enfoque de acompañamiento que podemos adaptar para actuar como coaches de nuestros equipos y colaboradores.

Hoy queremos profundizar en como podemos contribuir a desarrollar al coachee (persona a la que estamos acompañando como coach), a partir de identificar alguno de sus ejes de mejora y, de común acuerdo, inducirle a realizar actividades que le permitan crecer en ese ámbito.

Algunas ideas al respecto pueden ser:

• Implantar una nueva metodología de trabajo a nivel de planificación, organización, gestión de reuniones, etc…que pensemos conjuntamente que pueden aportar mejoras respecto a sus hábitos tradicionales.
• Asumir un nuevo rol dentro de su puesto actual, que amplie la exigencia competencial del mismo. Por ejemplo realizar comunicaciones o presentaciones en público de resultados.
• Asumir proyectos transversales dentro de la organización, no directamente relacionados con su puesto, que le permitan trabajar específicamente esas competencias. Por ejemplo la organización de un evento corporativo o la implantación de un nuevo proceso.
• La lectura de bibliografia espécífica, asistencia a cursos o las observación de películas seleccionadas previamente,  y la puesta en común de las conclusiones obtenidas

En este ámbito las opciones pueden ser muy amplias si somos un poco creativos. Ahora bien es importante ser riguroso con algunas exigencias:

• Que estas iniciativas sean establecidas de común acuerdo. En algunas ocasiones la idea será nuestra y en otras del coachee, pero lo importante es que finalmente éste la asuma voluntariamente y convencido de su utilidad.
• Que, por anticipado, pongamos en común los ejes a mejorar y, el coachee realice la tarea consciente del objetivo a cubrir. 
• Que sea el coachee quien obtenga  conclusiones por si mismo a partir de una reflexión individual fruto de la experiencia vivida.
• Que compartamos siempre conjuntamente los resultados finales y dichas conclusiones obtenidas.

En todo el proceso nuestro rol como coaches, será ayudar a la definición inicial de la actividad y a potenciar y, en todo caso orientar,  la reflexión individual posterior del coachee. Todo ello a partir de nuestra escucha, conversación y acompañamiento. 

Por ello, es importante huir de dictar conclusiones por nuestra cuenta, por muy claras que las veamos y ganas que tengamos de hacerlo, bajo riesgo de perder impacto en el coachee.

El término coaching se ha puesto de moda en los últimos tiempos. Su implantación real en las organizaciones implica muchas veces la contratación de profesionales externos que, con una visión objetiva e independiente, nos ayudan a crecer profesionalmente y liberal el potencial que tenemos dentro.

Sin embargo, si nos lo paramos a pensar todos podemos, es mas, deberiamos convertirnos en coaches de nuestros colaboradores. Para ello, hemos de dar un paso adelante en nuestra forma de acompañamiento tradicional e incorporar algunos elementos clave:

• Profundizar en nuestra observación del desempeño de cada persona, centrándonos no solo en como realizan las tareas o funciones y si alcanzan los objetivos de negocio, sino en sus competencias. Es decir, entender cual es la evolución de la persona en esas habilidades y conocimientos clave para su desempeño en el puesto.
• Establecer un régimen de comunicación abierto, frecuente y constructivo que induzca a la persona a recurrir abiertamente a su coach (tu), sin miedo a mostrar debilidades o pensar que va a ser evaluado por ello.
• Especialmente dificil pero muy importante, acostumbrarnos a no dar una solución o directriz directamente (salvo cuando sea imprescindible), sino dejar que la persona encuentre su camino a partir de su reflexión individual inducida por nuestra conversación y acompañamiento.

Es cierto que, por razones de eficiencia, es posible que en ocasiones tengamos que ser mas expeditivos. Pero también es cierto que una inversión de tiempo en el desarrollo del colaboradador apoyada en una metodología de coaching tendrá un efecto multiplicador en su crecimiento y rendimiento futuro.