Organización y Personas

Sorprendentemente, una consecuencia directa de la implantación de una cultura interna orientada al desarrollo de personas, es la orientación, a su vez, de las personas  y equipos al desarrollo de las relaciones con sus clientes.

En muchas ocasiones, las personas y equipos tienden a trasladar, de forma instintiva, el comportamiento que reciben en el ámbito profesional, a sus clientes, sean internos o externos.

Si las personas son tratadas de una forma pobre por directivos y managers, es fácil que trasladen esa pobreza de trato a sus clientes. Por el contrario si las personas crecen en un ambiente de apoyo, servicio a los demás y desarrollo, serán mucho mas proclives a volcar esos comportamientos con sus clientes.

De hecho, existen algunos autores que sostienen que para conocer los valores que integran una determinada cultura organizativa, hay que preguntar a los clientes de la organización. Se trata por tanto de conocer la imagen, servicio y trato que la organización traslada a sus clientes en el día a día de su actividad, para conocer los valores reales y cultura que inspira realmente a la organización.

Hemos hablado en distintos posts del impacto positivo de crear una cultura organizativa basada en la orientación de los líderes, managers y jefes de equipos al desarrollo de las personas. Cultura organizativa que partirá del conocimiento de las necesidades legítimas de las personas en su actividad profesional y la orientación de la organización a su ayuda, formación y desarrollo.

Podríamos definir cultura organizativa como valores, creencias, actitudes, comportamientos y practicas de los miembros de la organización. Por lo que, en este caso, implantar una cultura significaría dos cosas:

• Construir unos valores y visión compartida alrededor de un modelo orientado al desarrollo de las personas.
• Motivar que las acciones y comportamientos observables de todos los directivos, managers, jefes de equipo y personas a nivel transversal sean plenamente consistentes con esa visión.

En caso de no conseguir dicha consistencia, difícilmente podremos hablar de cultura organizativa, y nos limitaremos a hablar de plan, propósito o reto a alcanzar por la dirección.

Después de todo, las mejores intenciones del mundo no sirven de nada, sino van acompañadas de hechos.

Definiriamos “employer branding” como la reputación de la compañía para atraer y retener el talento. Se trata de lograr que la marca de la empresa como empleador tenga unos atributos asociados que sean percibidos como atractivos para los empleados, tanto los actuales como los potenciales

Los  atributos que pueden influir en la imagen de la compañía son múltiples:

• Atractividad del negocio: Posicionamiento del negocio en el mercado, dimensión y presencia internacional, atractividad del producto o servicio, situación de crecimiento y expansión, etc…
• Políticas de desarrollo de personas: Oportunidades de formación y crecimiento profesional, planes de carrera y políticas de promoción, calidad del management y relaciones humanas, aspectos relacionados con la compensación salarial y participación en beneficios, etc…
• Valores corporativos:  Elementos de responsabilidad social corporativa, políticas de conciliación personal-profesional, orientación al trabajo en equipo, estímulo a la creatividad e innovación, etc…
• Modelo organizativo: Flexibilidad y agilidad organizativa (pocos niveles jerárquicos, proximidad al cliente, etc…), simplicidad del reporting, etc…

Uno de los retos principales de las compañías es poner en valor dichos atributos a través de una adecuada política de comunicación interna y externa. Ahora bien, siempre por este orden. Se trata de construir atributos de valor y comunicarlos.

En ningún caso al contrario, es decir, que por razones de moda o iniciativas de la dirección, queramos construir una imagen artificial desde la comunicación sin una base real de atributos de fondo. En este caso, indudablemente, no solo no lo conseguiremos, sino que, probablemente dicha inconsistencia acabará generando el efecto contrario en la imagen exterior de la organización.