Organización y Personas

Como ya hemos comentado en alguna ocasión la cultura organizativa se podría definir como una serie de valores, creencias, actitudes y practicas observables y repetidas de los miembros de la organización, que inducen a comportamientos similares entre sus miembros.

Diríamos por tanto que los valores contribuyen de una forma capital a construir dicha cultura organizativa, al no solo ser parte de la propia cultura según nuestra definición, sino también al ser el desencadenante en muchas ocasiones de las actitudes y practicas observables posteriores.

De nuevo, encontramos un argumento poderoso para esforzarnos en liderar el proceso de construcción de un mapa de valores que fluya transversalmente en la organización y, que contribuya a construir una cultura de empresa en linea con nuestras expectativas. Y en ningún caso dejar que ocurra al contrario; que dichos valores se acaben generando subliminalmente como consecuencia de comportamientos mas o menos acertados de las personas.

Por cierto, independientemente de tu posición y capacidad de influencia en los mismos, ¿ya tienes claro cuales son los valores de tu organización? ¿crees que tus compañeros lo tienen claro también?. La respuesta a estas preguntas de dará una interesante pista sobre el grado de madurez de tu organización al respecto.

En los últimos tiempos las organizaciones se esfuerzan por componer y comunicar sus valores de empresa. Es un ejercicio muy interesante, si bien cabe realizar algunas reflexiones:

• El proceso de construcción será  tan importante como el resultado final. Diríamos como norma que, cuanta mas amplia sea la participación de personas de forma transversal en la organización, mas rico será el resultado y, mayor la adhesión que despertará.

• La composición de los valores deberá reflejar de forma fiel la vocación y aspiración de la empresa en cuanto a comportamiento de sus miembros. Ahora bien, como decíamos ayer, los valores deberán estar siempre basados e interpretados de acuerdo a principios universales.

• Igualmente la comunicación del resultado final y las distintas iniciativas para animar y tener presentes el mapa de valores de forma permanente entre los miembros de la organización, serán factores clave de éxito del proceso.

• Y para finalizar y mas importante, a partir del momento de la comunicación de los mismos, el comportamiento de las personas y en particular de managers y directivos, deberá ser plenamente consistente con los mismos. Ademas se deberá ensalzar los comportamientos ejemplares, y penalizar y corregir los contrarios a los mismos.

En definitiva, la disposición del mapa de valores es importante pero absolutamente insuficiente, incluso potencialmente contraproducente, si no va acompañado de un proceso de construcción, composición y comunicación adecuado y sobretodo, de consistencia del comportamiento de las personas, y en particular managers y directivos, con el mapa de valores que se quiere potenciar.

En la actualidad es habitual hablar de valores de empresa. Cuando lo hacemos, nos referimos a aquellos valores por los que la empresa quiere ser identificada y piensa que deben inspirar el comportamiento de sus miembros.

Por otro lado, existen unos principios universales verdaderos, incuestionables e intemporales, que han inspirado el comportamiento del ser humano a lo largo de la historia de la humanidad. Esos principios han estado presentes de alguna manera en todas las culturas y religiones. Podríamos hablar de sinceridad, respeto, justicia, bondad, gratitud, etc…

Las organizaciones cuando escogen sus mapas de valores suelen incorporar dos tipos:

• Incorporan directamente algunos de los principios universales, verdaderos, incuestionables e intemporales, como cualquiera de los mencionados. Lo hacen porque quieren subrayar la importancia en el comportamiento de sus miembros, de dichos principios escogidos en particular. Pero en ningún caso significa que no estén alineadas también con el resto de principios universales que no han escogido.

• Incorporan valores propios de la organización que, estos si, son una opción a escoger por la organización y no una verdad absoluta como los principios. Por ejemplo excelencia, rentabilidad, cercanía, puntualidad, etc… Ahora bien lo importante, es que todos los valores escogidos por la organización estén siempre basados en los principios.

En definitiva, en la construcción de un mapa de valores de empresa, los principios universales deberán estar siempre presentes. O bien por una elección directa de la organización, o porque deberán estar implícitos en el resto de valores escogidos y en su forma de interpretarlos.