Blog de Estrategia Empresarial de Paco Guillén

¡Yo soy un hombre que casi nunca miente…! Así se solía definir con gracia un viejo amigo de larga experiencia vital. Lo divertido de la expresión es obvio. No ayuda nada a generar confianza el definirse de ese modo. Reconocer que la mayoría de las veces dices la verdad, paradójicamente, te deja fuera de la categoría de las personas honestas. No suele haber acuerdo sobre en qué medida es preciso decir la verdad en el mundo de los negocios. Para empezar los hay que no creen que exista la verdad. Consideran que es algo relativo, resultado de experiencias personales y singulares y por tanto no compensa discutir sobre ello y prefieren actuar como si ni existiera. Los hay que opinan que en muchas ocasiones no es conveniente decirla por el bien de los otros, para evitar ofenderles. Lo cierto es que en esas ocasiones lo que se trata de preservar es la propia imagen, no aparecer groseros o descorteses. Y el resultado es que uno se queda con la sensación de haber sido deshonesto. Para otros, el fin justifica los medios, por lo que no importa mentir si a cambio pueden conseguir más fácilmente lo que se proponen. Es cierto que decir la verdad no siempre es bien comprendido; en ocasiones se percibe como una crítica y quien la escucha puede no estar preparado para recibirla. La cuestión de fondo es qué actitud adoptas en un mundo fundamentalmente social y en el que necesitas construir unas relaciones de confianza y una imagen de honestidad. ¿A quién le vas a ocultar la verdad? ¿A tus clientes? ¿A tus colegas y colaboradores? ¿A tus jefes?  Sin duda habrás de cuidar la manera de comunicarte para asegurarte de que llega el mensaje que deseas y de forma...

Hace un par de días leía este artículo del WSJ que defendía que discutir con el jefe era una manera de tener una carrera profesional de éxito. El hecho de que una determinada opinión en temas de dirección empresarial aparezca en el WSJ no es garantía de acierto. Y la interpretación de este artículo, más compleja de lo que su título puede resumir, me da pie para hacer algunas observaciones a partir de mi experiencia y que podemos debatir en los comentarios. En mi opinión, la idea con la que habría que quedarse es la contraria, discutir con el jefe no te ayudará nada en tu carrera. Podrías pensar que eso es algo obvio y sin embargo, la escasa preparación de profesionales y directivos, junto a una nueva cultura que podría denominarse como de “coleguismo” puede llevar a jóvenes profesionales sobradamente preparados a cometer graves errores. Una situación fácil de observar hoy día: El bloqueo de buena parte de empresarios y directivos actuales en cuanto al modo de relanzar sus negocios, y el elevado impacto simultáneo de las nuevas tecnologías en ellos. Los colaboradores más jóvenes pueden demostrar un buen dominio de las nuevas tecnologías junto a una creatividad desbordante. En realidad, nada distinto de lo observado en generaciones anteriores. Lo normal, por tanto, es que discrepes de las opiniones e ideas de tu jefe. Lo que no será tan normal es que establezca los sistemas y canales de comunicación adecuados para resolver esas discrepancias de manera inteligente y beneficiosa para la empresa. Quizás en el futuro si, pero en el corto plazo, será excepcional que encuentres directivos abiertos a poner en discusión sincera sus propias ideas. ¿Qué debes hacer entonces? Estar bien preparado, disponer de argumentos sólidos para defender tus propuestas en el caso...

Comentaba hace unos días que el origen de toda innovación empresarial, la primera fase del proceso del cambio, se caracterizaba por el descontento existente en la empresa. Dicho descontento surge de la situación de bloqueo que se produce cuando la organización renuncia a reaccionar frente a las oportunidades y retos. La empresa se ha quedado fijada en una manera anticuada de ver y de hacer las cosas. En este estado se permanecerá hasta que alguien con suficiente descontento (tú mismo) decidas combatir la situación de bloqueo con una nueva idea. Como es de esperar, en el inicio, tu propuesta será rechazada, pero si consigues encontrar apoyos y eliminar resistencias, acabarás por demostrar la bondad de tu idea y hacer posible el cambio. En la mayoría de las ocasiones el bloqueo nace de rigideces de carácter mental, más difíciles de reconocer y aceptar que las limitaciones físicas. Y pueden surgir de la propia empresa o bien de imitar a los competidores. Las restricciones mentales suelen ser de dos tipos. La primera de ellas se asocia al conjunto de creencias imperante que hacen que la gente considere que el cambio es imposible. Los hábitos, las maneras de pensar, los supuestos establecidos impiden cualquier innovación. Ésta sólo se producirá cuando alguien (tu mismo) cuestione el modo de ser de las cosas. Puedes reconocer la situación por el modo automático en que se afrontan las situaciones. La organización ha dejado de cuestionarse la vigencia de sus creencias, la validez de sus supuestos, y simplemente los acepta como verdaderos. El tener éxito, o el haberlo tenido, es con frecuencia la principal barrera para la innovación porque impide aceptar que existan razones suficientes para discutir las creencias comúnmente aceptadas. Un signo de que los supuestos vigentes son falsos es que ya...

Es fácil reconocer en artículos y blogs de temática empresarial la promoción de una actitud de pensamiento positivo en quienes tienen responsabilidad de liderazgo por los pretendidos efectos beneficiosos sobre la motivación y asunción de retos que genera entre colaboradores. Se le ha dado en llamar el liderazgo del “Prozac” dado que genera un optimismo que recuerda al inducido por dicho fármaco y que tiene un carácter adictivo. Es indiscutible la conveniencia de disponer de la capacidad de persuasión para comunicar de manera eficaz los objetivos institucionales y generar unidad en la organización. Mucho más cuando transformar la organización y generar innovación son tareas colectivas que requieren la participación de todos. Sin embargo cada vez son más los estudios que llaman la atención sobre los efectos negativos derivados de un optimismo irracional que lleva a tomar decisiones y emprender iniciativas que son apuestas arriesgadas por no ir precedidas de una reflexión critica apropiada. Se puede llegar a dar por cierto lo que no es más que algo imaginado, y se ignoran por discordantes los signos que alertan de peligros no bien considerados. Detrás de grandes fracasos empresariales de los últimos tiempos, de nuestro país y de fuera, es posible reconocer esta actitud poco responsable. Incluso es posible que detrás de determinada pasividad para emprender acciones de renovación empresarial necesarias para salir de la crisis actual, se esconda la convicción de que pronto nos lo vendrán a arreglar unos terceros. No se trata aquí de defender una actitud pesimista, sino de reconocer la necesidad de mantener abiertos los canales de comunicación con empleados, proveedores y clientes. Se ha de escuchar con atención sus opiniones en vez de descartarlas a la ligera por parecer que discrepan con lo que es lo políticamente mejor aceptado por la...

Vamos con la última dimensión del trabajo del directivo. Hoy se completan las dimensiones de los días anteriores con la dimensión del liderazgo. Dentro de esta función directiva se incluyen las actividades que se orientan a la generación de la motivación necesaria para que las personas quieran poner en práctica el propósito de la organización. Es decir no basta con que las personas conozcan los resultados que se esperan de ellos ni que tengan la capacidad para realizar las actividades pertinentes, sino que es preciso que deseen llevarlas a cabo. Y la motivación de las personas ha de ser superior a la necesaria para asegurar la eficacia y la atractividad de la organización. Para lograrlo, el directivo debe ir más allá de los incentivos previstos en el sistema formal de retribución de la empresa. La capacidad de liderazgo del directivo le impulsa a preocuparse no sólo de que se hagan las cosas que convienen para que ser eficaces, ni que sean atractivas para las personas que han de realizarlas. Busca, sobre todo, conseguir que las personas actúen por motivos trascendentes, por el bien que sus acciones producen en los demás. El liderazgo directivo se ocupa de desarrollar el sentido de responsabilidad en sus colaboradores, que sean capaces de moverse por un sentido del deber y otros motivos similares. Intenta enseñar a quienes dirige a valorar sus acciones por la manera en que éstas afectan a otras personas. En su dimensión de líder, el directivo debe tener la capacidad de descubrir las necesidades reales de las personas, las más profundas y verdaderas, y adaptar sus actuaciones a la satisfacción de dichas necesidades. Los líderes, por tanto, no nacen. Llegan a serlo a través de su esfuerzo personal, tras un largo proceso por el que adquieren...

Vamos hoy con otra dimensión de la función directiva. Ayer repasábamos la función estratégica que se ocupaba de los procesos operativos establecidos en el modelo del negocio para lograr el propósito de la empresa. Hoy analizaré otro conjunto de procesos a desarrollar por los directivos. Son los que tienen que ver con establecer y comunicar las actividades concretas que las personas deberán realizar para que la empresa alcance los resultados que se propone. Estos procesos forman parte de lo que se denomina técnicamente estructuración del propósito de la organización y concretan aquellos aspectos que no determinó explícitamente el sistema operativo de producción y distribución que veíamos ayer. Este conjunto particular de actividades directivas reciben la calificación de ejecutivas y tienen una gran importancia ya que determinan el grado de satisfacción interna, de motivación intrínseca, de las personas que trabajan en la empresa. No pueden obviarse ya que forman parte del propósito de la empresa y contribuyen a lo que se denomina atractividad de la misma y que complementa al fin de la eficacia al que me refería ayer. Estas actuaciones que forman parte del trabajo del directivo constituyen la dimensión ejecutiva de la función directiva. El talento ejecutivo se caracteriza por la capacidad para descubrir y utilizar los conocimientos, habilidades e impulsos de las personas a quienes se dirige. El buen ejecutivo contribuye a lograr el propósito de la empresa mediante la definición de unas funciones y tareas capaces de aprovechar la fuerza y el compromiso que genera la motivación interna de sus colaboradores. Tiende a ver a la organización como un organismo vivo y no como una máquina de obtener resultados. Le preocupa más lo que la organización puede llegar a hacer que lo que hace. La diferenciación es importante; no sirve cualquier...

Una vez más estoy sentado en la plaza 1C de la aerolínea de bajo coste. Las oportunidades de aprender cosas son extraordinarias y están incluidas en el mismo precio del viaje. Una señora que acaba de entrar sonríe al piloto que ha salido de la cabina para observar como progresa el embarque y se dirige a él diciéndole: Bueno, ¡a ver si hay suerte y va todo bien…! Quiero pensar que si puedo contarlo es que, en contra de lo que ella pedía, no hubo suerte. Estarás de acuerdo conmigo en que subirse a un avión no puede parecerse a entrar en un casino a jugar a la ruleta. Das por supuesto que los técnicos han realizado las revisiones especificadas, que el piloto es experimentado, que los sistemas de vuelo funcionan y están duplicados para asegurar su funcionamiento ante cualquier incidencia. No quiero que haya suerte cuando subo al avión, ni cuando entro en quirófano, ni cuando compro un coche, ni cuando me sirven la comida. Espero que en todos esos casos haya un comportamiento profesional, la aplicación de los mejores conocimientos y el funcionamiento de mecanismos de eliminación de riesgos que aseguren que llego a mi destino, que el tumor es extirpado, que el coche no deja de funcionar en una curva cuando circula a 120 Km/h, que la mayonesa no contiene salmonella… Si tus clientes no esperan que haya suerte, tampoco tu gestión empresarial puede compararse a una tirada de dados. Y sin embargo parece que muchos juegan a eso. Tiras los dados cuando…: … pones un producto genérico en el mercado y esperas que te lo compren. … no inviertes en tu formación ni en la de tu gente. … no buscas el asesoramiento en aquellas materias que desconoces. … evitas...

Siempre es buen momento para hacerlo, pero ahora especialmente. ¿Nuestra vida es incierta? ¿Lo que nos pasa en ella está realmente fuera de nuestro control? ¿Nuestros actos cuentan poco para determinar lo que nos ocurre? ¿Quién logra algo destacado debe atribuirlo a la suerte? Imagino que estarás de acuerdo que destacar no depende tanto de las circunstancias como de una elección consciente y de disciplina. Los factores que determinarán que destaques los tienes en tu mano. De hecho no es importante lo que pasa sino lo que eres capaz de crear, lo que haces y lo bien que lo haces. Pero no puedes pedir garantías. La vida no da garantías. Siempre pueden darse acontecimientos fatales que acaben contigo pese a tu disciplina y capacidad de trabajo. Aún en esos casos deberás actuar. Cuando llegue ese momento en que te encuentres asustado, agotado ¿qué harás?, ¿qué decisiones tomarás?, ¿cederás a las presiones y renunciarás a tus principios?, ¿te rendirás…? Algunos decidirán optar por la mediocridad, total…, ¿a quién le importa? La cruda realidad puede convencerte de que debes abandonar esos sueños… Si lograr las metas, obtener beneficios, alcanzar el éxito, pueden ser importantes, mucho más lo son el propio camino que se sigue, el propósito que te mueve, el ser útil a los demás. No somos prisioneros de las circunstancias o de los tiempos que nos ha tocado vivir, ni de la suerte, de la injusticia, de las derrotas, de los propios errores, ni del tiempo de vida que tenemos señalado. Somos libres y dueños de las decisiones que tomamos en cada instante. ¿Es un misterio? Quizás tu sí lo has...

Se trata de reflexionar sobre el papel que le asignas a la suerte en el logro de tus resultados profesionales o empresariales. Para empezar, necesitas establecer si ese acontecimiento que te afecta viene determinado por la suerte o no. Para confirmarlo debería reunir estas tres condiciones: –   Algún aspecto significativo de ese acontecimiento tiene lugar de manera totalmente independiente de las acciones de actores clave de tu empresa. –   Ese acontecimiento tiene una consecuencia potencialmente significativa, ya sea buena o mala. –   Y el acontecimiento se caracteriza por ser imposible de predecir. La suerte existe y en abundancia; tanto la buena suerte como la mala suerte y para todas las empresas. Sin embargo se ha comprobado que las empresas más destacadas no se caracterizan por tener más suerte que las demás. La cuestión relevante no es tanto si alguien tiene suerte sino cuál es su capacidad para aprovecharla. También se reconoce la existencia de una asimetría entre la buena suerte y la mala suerte. Un único golpe de buena fortuna, no importa lo grande que sea, no hace por si sólo a una gran empresa. Pero un acontecimiento de extrema mala suerte o una secuencia de sucesos desgraciados pueden ocasionar un resultado catastrófico que acabe con la desaparición de la empresa. Las empresas que destacan asumen que algún día les llegará su momento de mala suerte y se preparan para ello a conciencia y con anticipación. Los comportamientos señalados en otras notas como la obsesión por análisis de lo que ocurre, la disciplina, creatividad, ser ambicioso, ponerse marcas, apuntar bien, no incurrir en riesgos serios…, se orientan directamente a sacar partido de la suerte. Esas empresas ejemplares no echan la culpa de sus desgracias o errores a la mala suerte. Ni tampoco consideran que...

Varias veces he comentado los problemas que genera trabajar e incluso vivir en modo multitarea y las distracciones que nos genera el ruido procedente de las distintas tecnologías de la comunicación que nos rodean. No obstante empiezan a aparecer estudios y artículos que sugieren que algunos cerebros de algunos colegas más evolucionados parecen funcionar mejor en el procesos de asignación de sus atención a las distintas aplicaciones y servicios que forman parte de sus sistemas de trabajo, y que encuentran incluso descanso y relajación cuando se zambullen en las olas de internet y las redes sociales. Esperemos a que los científicos se pongan de acuerdo sobre si la plasticidad del cerebro será tal que permita a los más evolucionados sacar más partido y eficacia de una atención fragmentada y no concentrada. Mientras tanto, la mayoría de nosotros, o al menos los especímenes más viejos, debemos tratar de encontrar maneras para gestionar y minimizar las distracciones. De hecho, incluso los propios proveedores de los servicios de comunicación, parecen querer ayudarnos con funcionalidades que nos permitan controlar mejor cuando queremos estar conectados o desconectados y evitar así intromisiones indeseadas. Cada día redescubrimos el valor de una atención explícita y consciente, tanto cuando la ponemos en los temas que nos interesan como cuando la reclamamos a los demás. Con tanta información compitiendo por nuestra atención, ésta se ha convertido en un recurso valioso que se debe administrar con sumo cuidado. En la práctica eso significa que cuando antes asumas la propiedad de los canales de comunicación con la gente que te interesa y te ganes su confianza, antes habrás logrado una posición de ventaja competitiva. Para lograrlo, diseña e implanta los sistemas de trabajo y de flujo de información con tus clientes y tus colaboradores, de modo...