Organización y Personas

En muchas ocasiones nos vemos en la tesitura de tener que impulsar un cambio dentro de la organización; un cambio en una determinada estrategia, estructura de departamentos, forma de realizar determinados procesos, estructuración del equipo humano, implantación de un nuevo sistema informático, etc…

Ante esa situación, la respuesta inicial recibida por las personas de la propia organización puede variar mucho en función de nuestra forma de enfocar el cambio. Existen unas reglas básicas, a aplicar en el momento de la comunicación del cambio, que nos pueden ayudar a mejorar notablemente la respuesta recibida:

• Comparte toda la información posible. Ante un cambio las personas queremos saber exactamente en que consiste, que se persigue, porque se hace. En definitiva queremos comprender el cambio, como mecanismo imprescindible previo antes de adherirnos a el.
• Clarifica el impacto personal. Una reacción inmediata ante cualquier cambio es pensar en como nos va a afectar personalmente. Y el orden es, primero saber que vamos o podemos perder, y luego saber que podemos ganar o en que nos podemos beneficiar.
• Explica como vais a realizarlo. Las siguientes incógnitas van relacionadas con el proceso de cambio; marco temporal, en que orden, con que equipos involucrados, esfuerzos que requiere su implantación, etc…
• Comprométete a ayudar a a las personas en la transición. Los cambios implican necesidad de adquirir nuevas habilidades, realizar cosas de forma distinta, establecer nuevas interrelaciones humanas, que requerirán de un aprendizaje y un acompañamiento permanente.

Sin embargo, no hay nada mas poderoso para aceptar e impulsar voluntariamente un cambio que haber participado en su definición. La apropiación del cambio por parte de las personas y equipos, como consecuencia de participar de alguna manera en su diseño y construcción, es una garantía de éxito seguro.

En ocasiones caemos en la tentación, muy humana pero equivocada, de aprovechar una determinada posición de liderazgo, dirección o en general superioridad, para gratificar nuestro ego. Desde esa posición nos sentimos poderosos y podemos llegar a utilizarla para buscar obcecadamente el máximo éxito y reconocimiento individual.

Sin embargo la reflexión correcta es la opuesta, el poder que otorga el cargo que ostentamos no es algo que resida en nosotros, sino es algo que pasa a través nuestro. Desde esa posición se espera que juguemos un determinado rol, a través del cual pongamos nuestras habilidades al servicio de nuestros equipos, compañeros, empresa o proyecto, pero jamás al contrario.

A menudo nos encontramos en las empresas, que directivos y managers asocian “implicación” de los colaboradores, indistintamente de su categoría, a las horas que emplean en sus puestos de trabajo, más allá de su horario establecido.

Frases como este colaborador “no realiza ningún esfuerzo fuera de su horario“, “no es capaz de sacrificarse” o mas coloquialmente “se le cae el boli”, por desgracia, todavía son empleadas por personas que lideran equipos.

Sin embargo, conocer las situaciones familiares de nuestros colaboradores, sus aficiones y actividades, y en consecuencia, respetar sus circunstancias tiene un valor incalculable.  Al flexibilizar, adaptar o simplemente respetar los horarios establecidos, posiblemente aumentará el rendimiento del colaborador, mejorará su eficacia y hará que el trabajo le sea más gratificante. Sorprendentemente, es entonces cuando conseguiremos mayor implicación.

Una de las claves para combatir el “presentismo” (salir más tarde del trabajo que el jefe), es predicar con el ejemplo. ¿Tienes planes después del trabajo?.