Organización y Personas

Decíamos que es imprescindible revelarse ante el estilo de dirección basado en el micromanagement, es decir cuando el manager quiere controlar todos los detalles y tareas de sus colaboradores sin conceder autonomía ni confianza. La forma de abordar el problema no es fácil ya que el micromanager generalmente tiene dos características estructurales:

• Su comportamiento es absolutamente natural para el, por lo que le resulta muy difícil reconocer la excepcionalidad del mismo así como relajar su nivel de supervisión. Estamos ante un perfil profesional contumaz con su estilo de dirección.
• El micromanager, al estar convencido de la bondad de su modelo, no duda en hacer uso de su posición jerárquica para imponer su criterio y modelo de funcionamiento.

Pero desgraciadamente, es fácil que a lo largo de nuestra carrera profesional, en algún momento u otro, nos veamos en la tesitura de enfrentarnos a este estilo de supervisión, por lo que conviene estar preparado. Aquí tienes algunos consejos:

• Habla con él con transparencia. Pese a que te parezca mentira, el micromanager muchas veces no es consciente de su estilo de dirección y mucho menos de su impacto en los demás. Cuéntale de una forma constructiva que tu eres una persona preparada y con experiencia y que puedes asumir responsabilidades de forma autónoma. Dile que para ti es importante y pídele que te de confianza.
• Dedica tiempo a conocer los temas de fondo que le inquietan e intenta ser sensible a ellos en la realización de tu trabajo. Si conseguís alinear criterios y construir una visión compartida de tu actividad disminuirán progresivamente los conflictos.
• Consensua con él los momentos y contenidos del reporting. El hecho de clarificar estos aspectos y dejar claros fechas y tipología de los entregables, le otorgara tranquilidad psicológica y disminuirá su obsesión por saber que estas haciendo en todo momento. Cumple a rajatabla con tus compromisos.
• No permitas que el micromanager traspase determinadas barreras. En determinados momentos es imprescindible que seas firme y que le hagas saber, a tiempo real, que un determinado comportamiento de excesivo control o dominación, sobrepasa las barreras aceptables y no estás dispuesto/a a tolerarlo. Ejem; exigir sobrepasar tu jornada laboral por revisar conjuntamente en detalle un trabajo, que él tome decisiones directamente que te corresponde hacerlo a ti, etc…
• Si la situación no mejora, comparte esto con otros responsables de la organización. Obviamente es una acción límite. Pero, te sorprenderás de que, si compartes con objetividad y trasparencia lo vivido con otros managers (compañeros o managers del micromanager), recibirás un elevado nivel de comprensión y apoyo. La razón es que generalmente los micromanagers también son detectados por los demás, no solo por sus colaboradores, y es muy fácil que encuentres una alta receptividad ante tus quejas. Además, las personas se sensibilizan ante los compañeros que están viviendo situaciones difíciles y piden ayuda de una forma constructiva.

Nos referimos a micromanagement como a un estilo de acompañamiento de personas en el que el manager trata de supervisar y controlar todos los detalles y tareas de sus colaboradores. Este enfoque, salvo excepciones, tiene unas connotaciones claramente negativas porque no permite maximizar el potencial de las personas, al no concederles autonomía y confianza. Igualmente, no permite al manager centrarse en adquirir una visión de conjunto y dedicarse a las tareas de valor propias de su cometido.

La relación entre una micromanager y sus colaboradores suele ser muy compleja y derivar en conflictos con facilidad, debido a la elevada frustración que causa este particular estilo de management a las personas sometidas a el.

No existe una fórmula mágica para enfrentarse a estas situaciones, pero la norma general a aplicar es no resignarse ante ella. En ningún caso se debe aceptar la situación como irreversible y permitir que la frustración, rabia, desánimo, o incluso depresión avance progresivamente en nuestro interior.

Hemos de pensar que casi siempre suele ser mejor abordar constructivamente los problemas, incluso bajo el riesgo de generar un conflicto o tensión a corto plazo, que permitir que éstos avancen sin oposición y que generen múltiples daños directos y colaterales, que harán irrecuperable esa relación humana y profesional.

Te propongo la siguiente definición de equipo: Varias personas (2 o mas), que se reúnen para alcanzar un objetivo común del que son mutuamente responsables de su consecución.

Muy sencilla, pero con dos mensajes fundamentales:

• Un equipo de trabajo empieza por un objetivo, es decir por una clara definición de lo que quiere hacer y a donde quiere apuntar
• Un equipo de trabajo requiere que el liderazgo y control sean compartidos. Es decir, los miembros tendrán distintos roles de acuerdo con su perfil y necesidades, pero la responsabilidad de desarrollar el trabajo y de alcanzar el resultado será compartida

Existen múltiples características, que desarrollaremos en próximos posts, para alcanzar el máximo rendimiento de un equipo de trabajo, pero estos dos aspectos básicos deben estar en el ADN del equipo y sus miembros.