Organización y Personas

La selección por competencias consiste en poner foco en la disposición, por parte del candidato, de las competencias requeridas por el puesto objetivo, en lugar de centrarnos exclusivamente en su capacidad para realizar las funciones o tareas en el mismo.

Las competencias de un puesto, por definición, establecen las habilidades, conocimientos o valores, que  permiten un nivel de desempeño excelente en dicho puesto, por lo que el dominio de éstas marcará realmente el recorrido del candidato en el puesto.

Para realizar un proceso de selección por competencias deberíamos considerar:

• Antes de iniciar el proceso de selección, deberemos estudiar con claridad las distintas competencias requeridas por el puesto a cubrir (tanto de desarrollo profesional, específicas o técnicas como de desarrollo humano).

• En la entrevista, deberemos obtener información acerca de la disposición de dichas competencias por parte del candidato. Para ello deberemos preparar adecuadamente las preguntas y el encadenamiento de la conversación posterior. En ocasiones ayuda forzar al candidato a poner ejemplos de vivencias o experiencias que haya tenido, o plantearle casos prácticos preparados a tal efecto, donde se pongan de manifiesto las competencias requeridas.

• Un repaso de la historia profesional del candidato será imprescindible, pero el objetivo final será entender las competencias naturales o que ha desarrollado el candidato en su pasado profesional, frente a obtener información respecto a su mero desempeño.

• Para finalizar, deberemos imaginarnos como encajan las competencias que percibimos en el candidato en las requeridas por el puesto objetivo, e incluso, a futuro, en otros puestos de la organización. La selección por competencias, nos debería permitir por tanto, no solo entender el encaje del candidato en el puesto, sino calibrar su potencial dentro de nuestra organización.

Hemos comentado en ocasiones el enfoque con que afrontar un proceso de selección. Ahora bien, llegado el momento de realizar la entrevista y de plantear la conversación a mantener con el candidato, un par de sencillas reglas nos ayudaran a optimizar la información obtenida.

1.- La primera regla consiste en algo tan sencillo como huir de las preguntas cerradas. Es decir, se trata de hacer justificar y razonar al candidato cada una de sus afirmaciones en lugar de conocer sencillamente su opinión o respuesta respecto a un tema.

Por ejemplo, a un joven candidato, en lugar de preguntarle, ¿Cual es el sector donde quieres realizar tu actividad profesional?, puedes preguntarle ¿Cuales son las razones que te llevan a escoger un sector profesional determinado y, en base a tu elección, como crees que tu perfil encaja en el?

Prácticamente todas las preguntas y cuestiones pueden reformularse para forzar una respuesta mas abierta del candidato que nos permita, no solo obtener información de la pregunta en si, sino y sobretodo, de su forma de pensar.

2.- La segunda regla consiste en huir de una entrevista en plan formulario o examen y, por el contrario, intentar construir una conversación, encadenando preguntas al hilo de las respuestas del candidato. En este caso, una pregunta inicial puede generar ramificaciones que nos acaben dando mas información que la respuesta inicial en si.

Hemos de pensar que es fácil que el candidato lleve preparada las respuestas a las preguntas tipo iniciales, pero difícilmente podrá haber anticipado la deriva de la conversación, lo que le obligara a improvisar y mostrarse mas autentico.

Por ejemplo, ante la pregunta inicial  ¿Cuales son tus fortalezas profesionales aplicables a este puesto? El candidato dará una respuesta, que se podrá encadenar con un, ¿Me puedes poner un ejemplo donde esta cualidad que has dicho la hayas aplicado en tu vida profesional? Y a su vez, su respuesta se podrá encadenar con un, ¿Y como te sentiste? y/o ¿Que lecciones sacaste, etc…?

En definitiva, en la entrevista vale mas el criterio de la calidad que la cantidad de preguntas. Unas pocas preguntas abiertas, adecuadamente encadenadas, darán mucha mas información del perfil y competencias del candidato que una batería de preguntas mal aprovechadas.

Hemos desarrollado en los últimos posts las ideas de que la política retributiva debe ser equitativa, competitiva, motivadora y finalmente recordamos hoy que flexible.

Flexibilidad significaría que permite realizar los ajustes necesarios en un marco temporal y situaciones determinadas.

Así pues cabe considerar, que una política salarial es tanto mas flexible cuando incorpora aspectos como los siguientes:

• No incluye actualizaciones directas de salarios fijos ante circunstancias como antiguedad, edad, etc…
• Si bien los criterios de actualización salarial deben estar establecidos con total claridad y transparencia, y mantener una estabilidad en el tiempo, los importes a incorporar en las tablas de actualización salarial pueden variar por decisión de la dirección.  Por ejemplo, cuando varían determinadas circunstancias de empresa o mercado. Este aspecto se deberá comunicar y explicar con anticipación.
• Otro factor claro de flexibilidad es cuando la política salarial dispone de un porcentaje de salario variable asociado a objetivos, y dichos objetivos están relacionados con factores claros de éxito de la empresa. De esta manera, ante caídas de actividad existirá una regulación de la masa salarial asociada a la disminución del salario variable.
• Igualmente, estaremos introduciendo elementos de flexibilización automática, si la política salarial incluye modelos de retribución salarial variable asociados a beneficios de la compañía, incremento del valor de la acción, etc…

La linea roja que no conviene nunca traspasar es modificar criterios y procedimientos sobre la marcha. Es decir, la organización deberá ser coherente con su modelo una vez ha sido comunicado y explicado a las personas.

De lo contrario, la credibilidad perdida con las personas, probablemente tendrá un impacto mas negativo que el potencial efecto positivo del cambio que se ha pretendido improvisar.