Organización y Personas

En el momento de evaluar el desempeño de tus colaboradores, deberás plantearte no solo el qué evaluar (funciones, competencias, objetivos),  sino el cómo evaluar (el desarrollo del proceso en sí). Aquí tienes algunos consejos respecto a cómo enfocar dicho proceso:

• Establece por anticipado una fecha o marco temporal para realizar una entrevista formalizada de evaluación anual o del ejercicio. Lo ideal es que esta fecha esté próxima al final del ejercicio, o en su defecto, próxima a un hito psicológico importante, como puede ser la llegada de las vacaciones.
• Idealmente deberías realizar una entrevista formalizada previa de evaluación intermedia (a mitad de periodo), para hacer un primer balance en un momento en el que hay posibilidades de reacción o renfoque. Y también en un momento en el que podemos animar a colaboradores con un buen desempeño a seguir en esa dirección.
• Deja claro que la evaluación del desempeño tiene una relación con los procesos de desarrollo (formación, retribución, promoción), pero no lo mezcles. Focaliza las entrevistas de evaluación a la valoración objetiva del desempeño del colaborador durante el ejercicio, dejando para mas adelante las consecuencias. El foco principal de esta etapa es el desarrollo del colaborador.
• Finalmente realiza la entrevista de evaluación con la máxima profesionalidad, interés y sensibilidad. No olvides que se trata de un momento crítico para el colaborador, así como en nuestra relación profesional con él. Este momento, bien canalizado, se debe convertir en un importante elemento de mejora continua y crecimiento profesional para ambos.
• Posteriormente,  establecerás las reuniones y mecanismos para comunicar  el impacto de la evaluación (funcional, competencial y de objetivos), en las distintas modalidades de retribución del colaborador, en los planes de formación y en sus opciones de promoción y evolución profesional.

Mañana hablaremos del desarrollo de dicha entrevista de evaluación.

Decíamos que la importancia de los objetivos radica en su vinculación con el proceso de evaluación del desempeño de la compañía. Empecemos por el principio, ¿que se debe medir en el proceso de evaluación del desempeño?. En principio 3 cosas:

• Funciones. Como ha realizado el colaborador las tareas asociadas al puesto de trabajo. Tiene que ver básicamente con el desempeño de ese periodo y por tanto con el cumplimiento de las tareas del puesto durante el marco temporal evaluado.
• Competencias. Como ha crecido el colaborador en habilidades, conocimientos, valores, etc…. Es por tanto algo mas estructural en el perfil del colaborador, y pese a que nos centraremos en la evolución que ha experimentado en este periodo, éste crecimiento lo capitalizará en clave de futuro. Es decir le permitirá desempeñar mejor las funciones del puesto y potencialmente de otros puestos, así como alcanzar objetivos mas ambiciosos.
• Objetivos. Como ha alcanzado unos resultados determinados durante el periodo evaluado. Tiene que ver con un desempeño del periodo y resultados alcanzados en ese marco temporal, y cuya consecución, no implica el alcanzar necesariamente los objetivos en próximos periodos.

Evaluar los tres elementos por separado tiene mucho valor, aunque es difícil, y exige un buen nivel de preparación y esfuerzo para los directivos y managers encargados del proceso de evaluación.

Existen organizaciones que, pese a reconocer las diferencias entre los tres elementos, funciones, competencias y objetivos, centran el proceso de evaluación del desempeño en dos de ellas, competencias y objetivos.

Entienden, con buen criterio, que poner foco en el crecimiento en competencias del colaborador da una información de una gran riqueza, dejando implícito en muchos casos el desempeño de las propias funciones. Igualmente la medición del cumplimiento de objetivos aporta una información insustituible respecto a los resultados alcanzados.

Hablábamos de objetivos, y decíamos que, a la hora de definirlos, el nivel de ambición se tiene que adaptar al nivel de evolución competencial de las personas en su puesto. Técnicamente además, los objetivos deben cumplir algunos aspectos básicos:

• Por supuesto, deben estar relacionados con el puesto y bajo el ámbito de actuación del colaborador.
• Tienen que ser claros en su definición; hitos a alcanzar, cuantía, plazos y reglas de consecución.
• Pueden ser cuantitativos y también cualitativos, pero en este caso tienen que ser claramente medibles.
• Deben guardar un equilibrio entre ser alcanzables de una forma realista pero también retadores, es decir que no supongan un esfuerzo insuficiente por el colaborador.

Pero la importancia de los objetivos no radica en su consecución en sí misma, sino en su vinculación, junto con la evaluación de funciones y competencias, con el proceso de evaluación del desempeño de la compañía.