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Jul 1, 2011 - Procesos    Comments Off on El proceso de selección

El proceso de selección

La selección de nuevos candidatos a incorporar en nuestra organización es un momento muy importante que debería empezar por la correcta configuración del puesto y finalizar con la superación del periodo de prueba del candidato incorporado. En ocasiones no otorgamos todo el tiempo, esfuerzo y en definitiva importancia a un proceso tan absolutamente fundamental. Aquí tienes algunas ideas:

  • Define bien el puesto a cubrir, desglosando entre funciones a realizar y competencias requeridas para alcanzar un alto desempeño, y pon foco en ambos aspectos en el proceso de selección.
  • Realiza una o varias entrevistas de selección (y/o dinámicas de grupo, tests, etc…) en función de las etapas del proceso de selección que hayáis definido. Es fundamental que el “manager” o jefe directo participe en algunas de estas entrevistas.
  • En el marco de la entrevista, crea un entorno de proximidad y cordialidad, es mucho más fácil que el candidato se muestre tal y como es si construimos un clima de relajación y apertura.
  • Trata correctamente al candidato en todo el proceso, al fin y al cabo, estamos proyectando imagen de nuestra empresa ante terceros, que pueden ser clientes potenciales, prescriptores, etc… Y en cualquier caso, el candidato se formará una opinión de nuestra empresa que a su vez compartirá con terceros.
  • Aporta al candidato información de la empresa, el puesto, los valores corporativos y/o las oportunidades de desarrollo. No olvides que un proceso de selección es recíproco; el candidato también está evaluando a nuestra organización, el puesto ofrecido, así como su encaje y desarrollo potencial.
  • Comunica, a poder ser con rapidez, cualquier decisión, sea favorable o no. En caso de descarte puede ser por escrito, pero debe ser comunicado educadamente y aportando cierta información.
  • Una vez seleccionado, realiza una buena acogida del candidato en la organización. Los primeros momentos de un empleado en una nueva empresa son fundamentales para generar estados de ánimos positivos y vinculación con la organización. Ayudale al máximo en esta etapa. El rol del “manager” o jefe directo es fundamental en ello, no delegues a los departamentos de RRHH toda la responsabilidad.
  • No olvides que el proceso de selección finaliza con la superación del periodo de prueba. Comunica al empleado este hito cuando se cumpla, y felicítale por haber encajado en la organización y puesto. Aunque no nos lo imaginemos, casi siempre el candidato estará pendiente de esta fecha.
Jun 27, 2011 - Procesos    Comments Off on Tipos de competencias

Tipos de competencias

Cuando hablamos de competencias en el contexto de dirección de personas, solemos pensar intuitivamente en habilidades o destrezas innatas y/o aprendidas que, asignadas a un puesto de trabajo van asociadas a un alto nivel de desempeño para ese puesto. Ahora bien,  existen diversas tipologías de competencias que han dado lugar a distintas clasificaciones. Yo te propongo nuestra propia clasificación:

Competencias de desarrollo profesional. Tradicionalmente denominadas genéricas, y consiste en competencias que permiten el éxito en un puesto de trabajo gracias al dominio de habilidades y técnicas genéricas que pueden ser aplicadas en diversos puestos, aunque con particularidades específicas a cada uno de ellos. Estas a su vez las podemos dividir en tres subgrupos:

  • Orientación a resultados: Orientación a la acción, capacidad de dirección, efectividad, etc…
  • Gestión de relaciones: Orientación a las personas, trabajo en equipo, liderazgo, influencia, etc…
  • Eficacia personal: Planificación y organización, capacidad de comunicación, competencias cognitivas o razonamiento, etc…

Competencias específicas o técnicas: Competencias basadas en el conocimiento y/o el acceso a información especializada, así como basadas en el expertise en las técnicas y métodos. Estas competencias suelen ir relacionadas de forma específicas con un puesto o una tipologia concreta de puestos de trabajo. Algunos ejemplos son dominio de idiomas, conocimientos técnicos o funcionales en distintas materias, dominio de técnicas de trabajo, etc…

Competencias de desarrollo humano: Son las competencias orientadas a desarrollar un comportamiento consistente con unos principios generalmente aceptados, o valores humanos u organizativos, que estén más allá del interés individual y del éxito a corto plazo dentro de un puesto de trabajo. A su vez las podemos dividir en tres subgrupos:

  • Competencias basadas en principios universales. Son valores que, indiscutiblemente, deben ser desarrollados siempre al límite, en definitiva, cuanto más mejor. Algunos ejemplos son honestidad, respeto, justicia, etc…
  • Competencias basadas en valores personales. Son aquellos valores que cada individuo desarrollará dentro de su propia jerarquía de prioridades. Algunos ejemplos son cercanía, confianza, entusiasmo, etc…
  • Competencias basadas en valores organizativos. Estos son los valores en los que se quiere apoyar una organización a nivel macro. Algunos ejemplos son, respeto por el medio ambiente, liderazgo, rentabilidad, etc…
Jun 24, 2011 - Procesos    Comments Off on Estrategia y Gestión por Competencias

Estrategia y Gestión por Competencias

Se entiende por Gestión por Competencias la metodología de dirección de personas orientada a detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que el  desempeño en ese puesto sea elevado o superior a la media gracias al desarrollo de las mismas. Para ello, el objetivo es poner foco en el cómo hacer las cosas (habilidades requeridas) más allá de la visión tradicional del qué hacer (tareas o funciones).

El cambio es muy significativo y con un alcance muy relevante en el ámbito de la dirección de personas, ya que la mayoría de los procesos de desarrollo pueden ser gestionados bajo la óptica de las competencias; podemos seleccionar según las competencias requeridas por el puesto a cubrir, formar en competencias, evaluar el crecimiento en dichas competencias, promocionar a partir de las competencias requeridas por el puesto objetivo, e incluso retribuir por competencias.

Cuando esto ocurre estamos dotando a la organización de una herramienta poderosa para implantar la estrategia de negocio, ya que la definición de un mapa de competencias consistente con dicha estrategia, se convierte en una brújula para los directivos y profesionales vinculados a la dirección de personas, que les orienta a gestionar adecuadamente los procesos de desarrollo de personas,  y como consecuencia, a construir un equipo humano en toda la organización con las capacidades y comportamientos requeridos para implantar con éxito dicha estrategia de negocio.

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