Organización y Personas

La forma concreta de implementar el plan de formación anual dependerá de las características, cultura y ciclo de vida de cada compañía, si bien hay unos aspectos generales que corresponde tener en cuenta:

• Como todos los procesos de desarrollo de personas, el plan de formación de la compañía debe partir del marco estratégico de RRHH,  que a su vez habrá sido definido a partir del marco estratégico de negocio. Dicho marco permitirá:

1. Definir las funciones y, muy especialmente, las competencias requeridas a cada puesto, de acuerdo con la estrategia de negocio.
2. Establecer unos objetivos específicos prioritarios a cubrir a nivel marco con la formación; si por ejemplo una compañía sigue una estrategia de vinculación con el cliente, las competencias y habilidades prioritarias a desarrollar serán unas específicas, etc…
• A partir de dicho mapa de funciones, competencias y objetivos a cubrir con la formación, se establecerá el plan de formación tipo por puesto o colectivo. Es decir el inventario concreto de cursos y formaciones potencialmente asociadas a cada puesto.
• Finalmente, a partir de dicho plan de formación tipo por puesto, corresponderá escoger los cursos o formaciones específicas para cada persona, en función de su perfil y nivel de madurez en el puesto. Dichos aspectos habrán quedado reflejados en la evaluación del desempeño del colaborador.

Recordar finalmente que cuando hablamos de plan de formación nos estamos refiriendo solo a una parte muy concreta del proceso de aprendizaje del colaborador. El rol del “manager” en el acompañamiento, desarrollo y formación de sus colaboradores en el día a día de su actividad, es absolutamente insustituible para su crecimiento y evolución

Decíamos que uno de los aspectos clave de la función de rrhh es asegurar que las personas de la organización disponen de las capacidades necesarias para implantar con éxito la estrategia de la empresa.

Uno de los procesos de desarrollo clave para dicho fin es la formación. Deberíamos entender formación en el sentido mas amplio; desde la formación de acogida a un nuevo empleado a la formación continúa a los distintos profesionales, desde la formación pilotada mediante programas o cursos a la formación realizada por los managers o responsables a sus equipos en el día a día de su actividad.

Ahora bien, el proceso de formación debe estar programado y estructurada con un orden y coherencia, dejando claro los contenidos y objetivos a cubrir en cada modalidad.

De nuevo, el primer paso será entender las funciones y competencias requeridas por cada puesto, y por tanto cuales serán las necesidades formativas potenciales de las personas asignadas a cada uno de ellos en el desempeño de su actividad.

Tal y como ayer acordamos, aquí tienes algunos consejos para el desarrollo de la entrevista de evaluación:

• En primer lugar recuerda que estas entrevistas formales deberían servir para confirmar y formalizar un feedback que ya hemos ido trasmitiendo continuamente al colaborador en nuestro acompañamiento diario durante el ejercicio. Si le sorprendemos en este momento con una valoración no esperada es que algo hemos hecho mal como managers.
• Dale importancia a la entrevista desde el principio; convócala con antelación, planifica una duración que os permita profundizar en los temas sin prisas ni atajos, y una vez planificada, no la suspendas o atrases. Evitar dar la sensación de que existen otras cosas de mayor importancia para ti que el desarrollo del colaborador.
• Prepara la entrevista a conciencia; recupera la última entrevista formal realizada para poner en común el punto de partida y, prepara los mensajes y argumentos a trasladar. Durante la entrevista deberás evitar valoraciones puramente subjetivas, por lo que es conveniente que acompañes tus mensajes de datos concretos y de comportamientos y hechos observables.
• Es conveniente que la entrevista quede registrada en algún soporte informático donde se pueda realizar seguimiento posterior. Ahora bien, no rellenes el formulario en la herramienta durante la entrevista. Por el contrario, mantén el contacto visual y céntrate en que la comunicación con el colaborador sea los más eficiente, próxima y sincera posible. En definitiva, no te escondas detrás del ordenador.
• Y como siempre, recuerda que no somos infalibles, escuchemos empáticamente al colaborador e intentemos comprender su punto de vista y argumentaciones. Lo ideal, es ser capaces de construir con el colaborador una visión compartida de la evaluación.